Курсовая работа на тему Этапы адаптации нового сотрудника

Содержание


Введение 3
Глава 1. Трудовая адаптация нового сотрудника как объект управления в организации 5
1.1. Содержание, задачи и этапы трудовой адаптации 5
1.2. Факторы трудовой адаптации и расчеты её экономического эффекта 11
Глава 2. Этапы и технология адаптации нового сотрудника 18
2.1. Этапы адаптации нового сотрудника 18
2.2. Технология адаптации нового сотрудника 23
Заключение 27
Список используемой литературы 29

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Что такое адаптация сотрудника на рабочем месте? Это ознакомление человека с новой компанией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры. Наиболее эффективной является активная адаптация новичка с использованием организационных мероприятий и социально-психологических методов…
Приняв нового сотрудника на испытательный срок, нельзя его бросать на произвол судьбы – «работай, как знаешь». Новичка необходимо ознакомить с ценностями организации, ее историей, принятыми стандартами поведения и деятельности, правилами микроротации. Нового работника представляют коллегам, помогают сориентироваться в ситуации. Очень важно, чтобы человек чувствовал поддержку и заинтересованность организации в нем, в его способностях.
Вхождение нового сотрудника в коллектив происходит постепенно. На всех этапах необходимы внимание и помощь со стороны руководителей. Управление адаптацией – это активное воздействие на факторы, влияющие на работоспособность человека, предупреждение неблагоприятных последствий.
Адаптация – это приспособление, привыкание организма к изменяющимся условиям среды. Одни адаптируются быстрее, другие медленнее. В любом случае это время, когда организм менее эффективен и более уязвим. Именно в таком положении находится новый сотрудник, пришедший в компанию. Процесс адаптации происходит, независимо от того, знаем ли мы о нем, помогаем ли мы сотруднику или нет.
Успех процесса адаптации персонала зависит от: наличия хорошо продуманной и организованной системы адаптации персонала; качественного уровня проведения профессиональной адаптации нового сотрудника: обучения, стажировки, наставничества; объективности оценки новых сотрудников (как при отборе, так и процессе адаптации работников); престижа и привлекательности работы в данной должности, отделе, компании; гибкости системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенностей социально-психологического климата, сложившегося в компании; личностных особенностей адаптируемого сотрудника и т.п.
Система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем.
Цель работы – изучение трудовой адаптации нового сотрудника, её задач и основных этапов.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи: дать понятие трудовой адаптации как объект управления в организации, изучить содержание, задачи и этапы трудовой адаптации, рассмотреть факторы трудовой адаптации, расчеты экономического эффекта.
Предмет исследования – трудовая адаптация нового сотрудника.
Объект исследования – персонал организации.
Работа выполнена на основе нормативно-правовых актов РФ и трудов отечественных авторов в области трудовой адаптаци. Методологической основой исследования явились основные положения материалистической диалектики и логики в их единстве.
Глава 1. Трудовая адаптация нового сотрудника как объект управления в организации

1.1. Содержание, задачи и этапы трудовой адаптации

Для нового сотрудника адаптация – это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация – это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.
Поэтому период адаптации включает в себя несколько аспектов: психологический, социальный, профессиональный и организационный.
Психологический (психофизиологический). Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки – это моменты, касающиеся непосредственного привыкания. Ведь для новичка очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации.
Социальный. При переходе в другую компанию сотрудник по-новому выстраивает отношения с коллегами. Особенно тяжело приходится человеку, если он изменяет социальный статус при переходе на более ответственный участок работы или руководящую должность (новые корпоративные ценности и традиции, организационная культура компании, новые взаимоотношения в коллективе, порядок внутриорганизационной коммуникации, принятые нормы и стандарты поведения, способы взаимодействия).
Профессиональный. Подразумевает реализацию профессиональных навыков и умений на новом месте, а также способы повышения квалификации, критерии результативности оценки труда, порядок выполнения функциональных обязанностей.
Организационный. Статус и значимость занимаемой должности в иерархической структуре компании, роль структурного подразделения в общей функциональной системе, корпоративные механизмы управления на предприятии, положение компании на рынке.
Психологами замечено, что полное «вливание» сотрудника в жизнь организации происходит через 10–12 месяцев. Самыми сложными в процессе адаптации по праву считаются первые 2–3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Четкая процедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сократить срок окончательной «акклиматизации» новичков (до 3–6 месяцев).
По Д.С. Синку по Т.Питерсону и Р.Уотермену
Действенность Верность своему делу
Ориентация на действие
Лицом к потребителю
Связь с жизнью, ценностное
руководство
Экономичность Простота форм, скромный штат
управления
Качество
Производительность Производительность от человека
Качество трудовой жизни
Прибыльность
Нововведения Самостоятельность и
предприимчивость

Рисунок 1 – Критерии результативности адаптации нового сотрудника.
Можно начертить обобщающую схему эффективности, условно разделив при этом ее критерии на психологические и непсихологические (рис. 2).









Рисунок 2 – Критерии эффективности адаптации нового сотрудника.
Качество трудовой жизни – один из критериев эффективности. Под ним понимается реакция людей на условия труда и жизни в организационных системах. О качестве трудовой жизни мы судим по удовлетворенности людей условиями труда, чувству безопасности, уверенности и т. п., другими словами, по уровню адаптации человека в трудовом коллективе. Таким образом, адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.
Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации. Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены пр