Курсовая работа на тему Технология привлечения талантов в организацию

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ТАЛАНТОВ В ОРГАНИЗАЦИЮ 5
1.1. Понятие таланта в системе управления талантами 5
1.2.Особенности технологии привлечения талантов в организацию 9
2. АНАЛИЗ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ТАЛАНТОВ В ОАО «Ростелеком» 18
2.1. Краткая характеристика деятельности и кадрового состава ОАО «Ростелеком» 18
2.2. Исследование технологий привлечения молодых талантов в ОАО «Ростелеком» 22
3. РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ В ОАО «РОСТЕЛЕКОМ» 25
3.1. Рекомендации по совершенствованию технологии привлечения молодых талантов в ОАО «Ростелеком» 25
3.2. Прогноз эффективности внедрения предложенных мероприятий 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31


ВВЕДЕНИЕ


В нынешней экономической ситуации подход к рекрутингу стал комплексным и многозадачным. Борьба за таланты и активная конкурентная среда требуют от компаний новых методов и инновационных инструментов. Необходимо расширять горизонты: задействовать новые каналы поиска, методы привлечения, оптимизировать способы взаимодействия и принятия важных решений, а главное – фокусироваться только на лучших кандидатах [5. С. 13]. Такой подход позволяет рекрутерам выйти на уровень бизнес-партера, концентрируясь на анализе, стратегическом планировании и создании HR бренда [4. С. 173]. Цена ошибки при подборе персонала может оказаться довольно высокой – вплоть до экономического ущерба, причиненного компании некомпетентным или недобросовестным сотрудником. Поэтому необходимо использовать максимально валидные инструменты подбора и оценки персонала. С каждым днем методы и процедуры подбора персонала совершенствуется, с каждым годом появляется все больше новых различных способов укомплектовать штата организации.
Цель курсовой работы – провести комплексный анализ технологий привлечения талантов в организацию.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. дать понятие таланта в системе управления талантами;
2.вывить особенности технологии привлечения талантов в организацию;
3. провести анализ привлечения талантов в ОАО «Ростелеком»;
4. разработать рекомендации по совершенствованию технологии привлечения молодых талантов в ОАО «Ростелеком».
Объектом исследования является управление талантами в организации.
Предметом исследования выступают технологии привлечения талантов в организацию.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту труда и управлению персоналом, в том числе труды, посвященные проблемам функционирования рынка труда, проблемам привлечения и мотивации персонала, вознаграждения персонала, инвестициям в человеческий капитал.
Практическая значимость работы заключается в возможности использовать разработанные методики в деятельности ОАО «Ростелеком».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ТАЛАНТОВ В ОРГАНИЗАЦИЮ

1.1. Понятие таланта в системе управления талантами

Основная идея УЧР вообще и управления талантами в частности – найти и поставить нужного человека на нужную позицию в нужное время. Рост интереса к талантам объясняется несколькими причинами: переход от индустриальной к информационной экономике (и связанная с этим важность знаний), потребность в высококвалифицированных руководителях и сотрудниках (по демографическим причинам), изменение отношения людей к работе (из-за возможности чаще менять работу). Иными словами, организации будут испытывать (и испытывают уже) возрастающую потребность в талантливых сотрудниках для сохранения организационной эффективности. Основная проблема заключается в том, что до сих пор исследователи не пришли к единому определению этого понятия. Анализ научной литературы и периодических изданий позволил выделить пять основных подходов к определению талантливого человека, причем только три из них имеют непосредственное отношение к профессиональному развитию человека как части организации [2, с. 106].
Во-первых, талант может рассматриваться как редкий природный дар, который чаще всего проявляется у индивидов с раннего возраста и позволяет им достигать выдающихся результатов в спорте, музыке, искусстве и в других сферах.
Второй подход заключается в рассмотрении таланта как набора сильных сторон человека. Сильная сторона понимается как потенциальная возможность для саморазвития, что доказывает, что хотя талант является частично врожденным, его также можно развивать и в течение жизни [3, с. 109].
Кроме того, талант может рассматриваться через призму компетенций, которые являются его поведенческим аспектом и представляют собой совокупность знаний, умений, способностей и личностных характеристик [4, с. 225]. При этом считается, что знания и умения могут приобретаться и развиваться в течение жизни, а способности и личностные характеристики являются относительно стабильными и не могут меняться с течением времени.
Рассмотрение таланта как высокого потенциала человека широко распространено в рамках стратегического УЧР, хотя четкое и унифицированное понимание понятия «талант» в организациях практически отсутствует. Согласно классическому пониманию («талант – скрытая возможность индивида стать лучше в чем-либо, чем он есть в настоящий момент») [5, с. 48], человек уже имеет врожденные характеристики, которые могут быть усовершенствованы и превращены в выдающийся навык. В то же время большинство организаций сходятся во мнении, что лишь небольшой процент человеческих ресурсов может быть признан обладающим высоким потенциалом [6, с. 8]. Талант также может рассматриваться как высокое достижение или высокий результат.
Многие организации склонны использовать данный подход ввиду простоты измерения и обнаружения таланта: талант определяется уже достигнутыми результатами, а не вкладом, который необходимо инвестировать в знания, умения и способности человека, чтобы достичь определенных показателей. Талантливый человек доказывает свою талантливость делом, выражая ее в деятельности и в своих достижениях.
Попытка систематизации понятия таланта была предпринята исследователями Галлардо– Галлардо, Драйзом и Гонсалес-Круз [11,с.50] с целью выявления особенностей этого понятия для дальнейшей его концептуализации. Все определения таланта были объединены в две группы: талант как объект и талант как субъект. Объектный подход рассматривает талант как характеристику человека. С этой точки зрения талант можно рассматривать как:
1) природный дар – врожденную, уникальную характеристику человека, его интеллектуальных способностей и творческого потенциала, поэтому практически невозможно управлять талантом, т.е. учить, развивать его;
2) мастерство, т.е. некую экспертную характеристику высочайшего уровня, которая может быть измерена и которая практически всегда является приобретаемой, а не врожденной;
3) вовлеченность, т.е. мотивацию и желание помогать успеху своей организации. Здесь талант понимается как дополнение к природному дару или мастерству;
4) совпадение личности и организации, должности, работы, лидера, времени. Здесь именно работа определяет условия успеха человека. Субъектный же подход к исследуемому понятию рассматривает талант как человеческий капитал организации (как отдельного человека или всех сотрудников). Руководители расценивают всех сотрудников как талантливых, и практики управления исходят из того, что эти люди являются важнейшим активом организации. Еще один достаточно распространенный подход к пониманию таланта состоит в том, чтобы считать, что талант – это исключительная характеристика одного или нескольких сотрудников, т.е. рассматривать его эксклюзивно, или же считать, что организация может развить особые способности у всех своих сотрудников, т.е. рассматривать талант инклюзивно. Этот подход был развит такими исследователями, как Туннисенн, Босли и Фруитье, Ал Арисс, Кассьо и Паауве и т.д. В таблице 1 рассматриваются подходы к определению таланта и их влияние на понимание управления талантами в организации [10].
Таблица 1.1
Подходы к