+7(996)961-96-66
+7(964)869-96-66
+7(996)961-96-66
Заказать помощь

Курсовая на тему Совершенствование организации процесса отбора кандидатов на вакантные должности

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Тема:
Совершенствование организации процесса отбора кандидатов на вакантные должности
Тип:
Курсовая
Объем:
50 с.
Дата:
20.04.2007
Идентификатор:
idr_1909__0013865


Как скачать реферат, курсовую бесплатно?


Совершенствование организации процесса отбора кандидатов на вакантные должности - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, контрольную, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете запросить курсовую Совершенствование организации процесса отбора кандидатов на вакантные должности у нас, написав на адрес ready@referatshop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать курсовую Совершенствование организации процесса отбора кандидатов на вакантные должности по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить курсовую Совершенствование организации процесса отбора кандидатов на вакантные должности (предмет - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ) - пишите.



Фрагмент работы:





Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы организации процесса отбора кандидатов на вакантные должности 5
1.1. Отбор кандидатов на вакантные должности и факторы, влияющие на него 5
1.2. Критерии отбора кандидатов 8
1.3. Методика конкурсного набора персонала в организацию 11
Глава 2. Исследование организации процесса отбора кандидатов на предприятии 22
2.1. Анализ фактического состояния вопроса набора и отбора персонала на предприятии ООО "Авто-мото" 22
2.2. Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала 27
Заключение 33
Список используемой литературы 35
Приложение 1 38
Приложение 2 40
Приложение 3 41
Приложение 4 42
Приложение 5 46


Введение

В настоящей курсовой работе рассматривается тема Отбор кандидатов на вакантные должности.
Актуальность работы заключается в следующем. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Цель данной работы - рассмотрение организации процесса отбора кандидатов на вакантные должности.
Объект исследования курсовой работы - ООО "Авто-мото".
Предмет исследования - разработка методов отбора и подбора персонала.
В работе использовались следующие методы:
- аналитический;
- наблюдение;
- анализ.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
- рассмотреть теоретические основы отбора кандидатов на вакантные должности и факторы, влияющие на него;
- определить критерии отбора кандидатов;
- рассмотреть методику конкурсного отбора персонала в организацию;
- провести анализ фактического состояния вопроса набора и отбора персонала на предприятии ООО "Авто-мото";
- внести предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала.
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и пяти приложений.





Глава 1. Теоретические основы организации процесса отбора кандидатов на вакантные должности

1.1. Отбор кандидатов на вакантные должности и факторы, влияющие на него

Прежде чем организация предложит кому-либо вакантную должность, она должна найти людей, которые бы хотели ее получить. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворенность самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый прием работника на работу влечет за собой большие затраты для организации, ошибки при приеме увеличиваются многократно. По оценкам экспертов США, в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил компании в среднем $32 тыс., инженера - $8 тыс., бухгалтера - $10 тыс., секретаря - $2 тыс.
Специфика предприятия. На отбор влияют многие факторы. Его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь все же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.
Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.
Сущность рынка рабочей силы. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост.
На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.
Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников больше, чем когда коэффициент равен 1:1.


Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ