Реферат на тему Особенности современного кадрового менеджмента

Содержание


Введение 3
1. Виды кадрового менеджмента 5
2. Модели и особенности кадрового менеджмента 9
2.1. Основные модели кадрового менеджмента 9
2.2. Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами 11
2.3. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом 13
2.4. Два подхода в управлении человеческими ресурсами 15
3. Особенности российского кадрового менеджмента в начале XXI века 17
Заключение 22
Список используемой литературы 25


Введение

В данной работе рассматривается тема "Особенности современного кадрового менеджмента".
Конец XX в. ознаменовался начавшимся переходом к новой технологии кадрового менеджмента: от управления персоналом - к управлению человеческими ресурсами. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной мировой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений) Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. В связи с этим компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Цель работы - выявить особенности современного кадрового менеджмента.
Объект исследования - кадровый менеджмент.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
- рассмотреть виды кадрового менеджмента;
- проанализировать модели и особенности кадрового менеджмента;
- выделить особенности российского кадрового менеджмента в начале XXI века.
Работа с персоналом - одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.
На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их "взаимоувязывания".
Еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления.
Парадигма работы с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры может быть названа кадровой политикой организации.
В XXI в. ключевым стратегическим направлением кадрового менеджмента станут разработка и освоение новой технологии - управления движением и ростом человеческого капитала, важность которой трудно переоценить. Таким образом, актуальность темы работы не вызывает сомнений.
Рассмотрим подробнее особенности современного кадрового менеджмента.

1. Виды кадрового менеджмента

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях - ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.
В современном понимании работа с персоналом, или кадровый менеджмент, - это часть, и довольно важная, управленческого менеджмента всей организации. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
Говоря о современной практике кадрового менеджмента в России, мы получаем следующую картину.
В левой части "систематизированного полотна" находится так называемый примитивный кадровый менеджмент. В его середине - сочетание примитивного и профессионального. Правую часть занимают высокопрофессиональные системы управления персоналом. Что же характерно для них?
Анализ показал, что сопоставительными характеристиками (параметрами) всех этих систем являются следующие:
1. Уровень используемых информационных систем и технологий;
2. Подготовка работников кадровых служб;
3. Поле выполняемых функций относительно персонала;
4. Практически используемая система стимулирования на предприятии, в организации.
5. Подготовка руководителей по "человековедческим дисциплинам".
Черты примитивного кадрового менеджмента (ПКМ). Если использовать любую количественную систему оценки, то по всем пяти параметрам - 1, 2, 3, 4 и 5, - он имеет самые низкие баллы:
ручная информационная система по кадрам и временеемкие процедуры получения необходимой информации;
· работники кадрового подразделения не имеют специальной подготовки, им не предоставляются возможности для повышения квалификации;
· крайне ограниченное поле выполняемых функций в процессе управления персоналом;
· "пещерные" средства стимулирования персонала;
· весьма слабая подготовка руководителей по человековедческим дисциплинам - социальной психологии, психологии, управлению персоналом, конфликтологии, деловому общению, технике речи и слова и другим.
Полезность ПКМ для других заключается в том, что он великолепно демонстрирует низкий уровень управления персоналом на предприятии, в организации, учреждении, а также посвоему учит формам и методам кадрового примитивизма.
Рассмотрим некоторые, наиболее типичные, симптомы этого явления.
Любое предприятие в своей основе имеет такого "кита" как система стимулирования. Но "мощность" кита разная. Если у вас, как преподавателя, тридцать пять человек в аудитории, и вы проводите тренинг, предполагающий "фотографирование" используемой системы стимулирования на предприятии, то после его окончания несложно сопоставить полученные "фотографии". Как