Курсовая работа на тему Особенности адаптации разных категорий сотрудников

Содержание


Введение 3
Глава 1. Основы адаптации персонала 5
1.1. Адаптация персонала: определение, виды 5
1.2. Технологии адаптации персонала 8
Глава 2. Особенности адаптации разных категорий сотрудников в системе управления 13
2.1. Место адаптации разных категорий персонала в системе управления персоналом 13
2.2. Особенности адаптации разных категорий сотрудников 23
Заключение 30
Список используемой литературы 32
Введение

Актуальность темы.
Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.
Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объёма и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т.п.
Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на его поиск и отбор, могут оказаться выброшенными на ветер.
Адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный, человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс, во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.
Объект исследования – процесс адаптации персонала.
Предмет исследования – адаптация различных категорий сотрудников
Целью исследования является изучение процесса адаптации и особенностей адаптации различных категорий сотрудников.
Вместе с целью необходимо выделить задачи:
– рассмотреть адаптацию персонала: определение, виды;
– изучить технологии адаптации персонала;
– место адаптации разных категорий персонала в системе управления персоналом;
– рассмотреть и изучить особенности адаптации разных категорий сотрудников.
Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, методы обработки информации.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам подбора и отбора персонала, а также теории и практики управления человеческими ресурсами.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Глава 1. Основы адаптации персонала

1.1. Адаптация персонала: определение, виды

Адаптация персонала – это период времени, в течение которого вновь пришедший сотрудник имеет возможность не только познакомиться с устоями организации, предприятия или кампании, но и определиться со своим отношением ко всему тому, что его окружает.
Обычно считается, что процесс отбора кандидатов на вакансию оканчивается на этапе издания приказа о приеме на работу. В действительности же процесс отбора оканчивается только после успешного окончания испытательного срока сотрудника. Эффективно подобранный кандидат должен соответствовать должности на 80%. 20% – это поле для развития, мотивация на испытательный срок. Испытательный срок сотрудника является его периодом адаптации. Это самый сложный период работы для нового сотрудника. Трудо и времязатратный для руководителя.
Мнение эксперта: Чем больше руководитель вложит собственного времени в нового сотрудника, тем быстрее будут получены результаты от его деятельности.
И так цель адаптации: максимально эффективное введение сотрудника в должность, с принятием системы ценностей Компании, с осознанием им себя членом команды, для получения от нового сотрудника продуктивных результатов.
Задачи, стоящие перед работником, в период адаптации:
– изучить информацию о компании, его продуктах и услугах;
– научиться пользоваться всеми коммуникационными и информационными ресурсами компании;
– найти свое место в структуре Компании;
– освоить профессиональную культуру, в соответствии со стандартами Компании;
– положительно включиться в систему сложившихся, до его прихода, межличностных связей и отношений;
– продемонстрировать свое профессиональное мастерство;
– освоить новые зоны своего личностного и профессионального развития.
В период адаптации с вновь принятым сотрудником должны работать: HR менеджер, руководитель или наставник и представитель ректутинговой компании (в том случае, если сотрудник был подобран ими).
Задача HR менеджера и представителя рекрутинговой компании поддержать сотрудника и провести психофизиологическую и социальную адаптацию. Проводить данную адаптацию нужно через собеседование с одной стороны с сотрудником и с другой стороны с наставником и руководителем. HR менеджер и рекрутер становятся посредниками между новым сотрудником, непосредственным руководителем и компанией в целом. Они помогают договориться, определить слабые места, проблемные зоны и принципиальные расхождения. Помощь их будет состоять в предоставлении дополнительной информации: напомнить о сильных сторонах компании и сотрудника и, следовательно, указать на возможности сотрудника. Проинформировать его о требованиях рынка к должностям и кандидатам. Подсказать, в каком направлении необходимо развиваться и в каких источниках искать необходимую информации. И самое главное, еще раз проанализировать насколько совпадают ценности сотрудника и ценности компании. Помочь определиться сотруднику какую ценность он отвергает, по какой причине и что ему нужно сделать, что бы эту ценность принять. Одним словом, нужно продолжить продажу компании-работодателя и должности. Вести послепродажное обслуживание.
Психофизиологическая адаптация– это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, особенностям организации режиму питания и отдыха.
Внимание руководителя к сотруднику в период психофизиологической адаптации, поддержка его, улыбка, приветствие – это есть компенсация энергии сотрудника, которую он теряет на начальном этапе адаптации.
Понятие адаптации персонала включает в себя виды адаптации и её этапы.
Существует четыре вида адаптации. К первому виду относятся, так называемые, отрицаловщики. Эти люди, придя на работу в ту или иную организацию, не воспринимают окружающую действительность, потому что она не соответствует их ожиданиям. Ну всё им не так. Этот контингент служащих составляет основную массу тех, кто уволится, не дожив до конца испытательного срока. Второй вид адаптации, основной, это приспособленцы. Эти люди легко и быстро входят в коллектив и принимают общий стиль работы.
Следующим видом адаптации является маскировка. Замаскировавшиеся принимают только второстепенные установки кампании, в то время как частично или полностью отвергают главные. И наконец, последний вид адаптации – это адаптивный индивидуализм. Такие сотрудники, в отличие от замаскировавшихся, наоборот, полностью принимают главные установки, а вот в отношении второстепенных у них возникают сомнения. Менеджеру по кадрам стоит обратить пристальное внимание на замаскировавшихся индивидуумов. Люди с первым видом адаптации – с отрицанием – не стоят труда. Они всё равно не пополнят своей персоной доблестные ряды кампании. Сотрудники со вторым типом адаптации – приспособленчество – не требуют труда. У них итак всё хорошо.
Период адаптации совпадает с периодом испытательного срока и длится до трёх месяцев. Понятие адаптации включает в себя не только виды, но и этапы.
Первый этап адаптации совпадает с первой неделей работы нового сотрудника. Этот период считается подготовительным. На первой неделе желательно познакомить нового человека со сферой деятельности и интересами организации. К этой информации относятся сведения об истории организации, о руководстве кампании, об условиях и графике работы. Ответственность за этот период адаптации возлагается на начальника отдела. Второй день желательно посвятить согласованности подразделений кампании, ознакомлению с перечнем структурных организаций, схеме взаимодействия между ними, а так же возможным трудностям. Ответственным лицом так же является начальник отдела. Третий период проходит с третьего по пятый дни рабочей недел