Курсовая работа на тему Методы оценки трудовой деятельности персонала

Содержание


Введение 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Оценка персонала, критерии, виды 5
1.2 Методы оценки персонала 8
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ 16
2.1 Общие сведения о предприятии 16
2.2. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия 18
2.3 Оценка персонала предприятия 23
3. РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 37
3.1. Результаты анализа существующей системы управления и обоснование направлений по ее совершенствованию 37
3.2. Разработка управленческого решения по совершенствованию системы управления на предприятии 41
Заключение 47
Список литературы 49



Введение

Еще в 20–30-х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников.
В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы.
С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.
Оценка персонала – это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.
Цель работы – оценка эффективности трудовой деятельности персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач. Во-первых, охарактеризовать объект исследования, во-вторых, осветить теоретико-методологический подход к совершенствованию систем управления и оценки персонала, и, наконец, разработать управленческое решение по совершенствованию системы управления предприятием.
Объектом исследования в дипломном проекте является ООО ресторан «Волга».
Предмет исследования – система управления ООО ресторана «Волга».
Методологической и теоретической основой настоящей работы, являются общенаучные методы исследования: диалектический, системный, классифицированный. Комплексный характер работы основан на действующем законодательстве, подзаконных нормативных актах.
Различные аспекты теории выработки и принятия управленческих решений достаточно полно и разносторонне прорабатывались многими учеными нашей страны, среди которых следует выделить: Ф,Ф, Аунапу, В.А. Беспалова, А.Г. Венделина, Е.П. Го-лубкова, Л.Г. Евланова, О.В. Козлову, О.И. Ларичева, П.Р. Рельяна, Ю.А, Тихомирова, И.П. Шадрина, П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова и др.
Изучению проблем теории принятия решений были посвящены также работы многих зарубежных авторов, таких как: Р. Браун, Р. Кини, и П. Рай-фа, Й. Кхол, С. Л. Оптнер, Л. Планкет и Г. Хейл, Г. Саймон, С. Янг и т.д.
Однако до сих пор остаются дискуссионными такие вопросы, как: роль процесса выработки и принятия управленческих решений в управленческой деятельности; классификации управленческих решений; определение этапов выработки и принятия решений. Не закрыт вопрос о том, что должно лежать в основе принятия решения: либо математический расчет, либо решение должно основываться на опыте и интуиции лица, принимающего решения.
Курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы.
Все главы соответствуют первоначально поставленным задачам написания курсовой работы.



1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Оценка персонала, критерии, виды

Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.
Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами – при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.
Основными целями проведения оценки являются: определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте; оценка потенциала имеющихся работников – есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников; выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника – является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.
В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом
В Японии оценка персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства.
Особенностью такой кадровой оценки является ее обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность. На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала.
Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении.
К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.
Критерии оценки. Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника.
Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании.
При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки – то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.
Основные требования к выставляемым критериям:
Достижимость.
Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
Соответствие содержанию работы.
Мотивация сотрудника на достижение результатов.
Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.
Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества.
Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи.
Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок. Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.

1.2 Методы оценки персонала

Подходы к оценке персонала Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.
Качественные методы. Второе их название – описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:
Матричный метод – сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
Метод системы произвольных характеристик – кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
Оценка выполнения задач – самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
Метод «360 градусов» – оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
Групповая дискуссия – разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.
Количественные методы. Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:
Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода – месяца, квартала или года.
Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются.
На основе полученных фактов составляется рейтинг.
Комбинированные методы. Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты: Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается