Контрольная на тему Контрольная работа 110308-02

Содержание


1. Охарактеризуйте стадии процесса кадрового планирования. Как реализуется стадия прогнозирования на Вашем предприятии 3
2. Определите оптимальный количественный состав группы для ведения диалога с администрацией (предположим, Совет трудового коллектива), представляющей интересы 190 человек, работающих в 10 отделах 11
3. При условии строгого соблюдения трудового законодательства, какие основания являются достаточными для того, чтобы уволить недисциплинированного сотрудника? 11
Список используемой литературы 21

1. Охарактеризуйте стадии процесса кадрового планирования. Как реализуется стадия прогнозирования на Вашем предприятии

Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.
Различают планирование общей потребности в персонале, планирование дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.
Этапы кадрового планирования [4]:
1. Разработка кадровой стратегии предприятия, включая создание предпосылок для должностного и профессионального роста работников организации и планирования необходимых условий труда.
2. Непосредственная работа по количественному и качественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место и в соответствующий период времени.
3. Развитие персонала с определением конкретных целей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.
Кадровое планирование включает в себя:
– прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным категориям;
– изучение рынка труда в отрасли или регионе (изучение сегмента квалифицированной рабочей силы, интересующей данную организацию) и разработка программных мероприятий по его освоению;
– анализ системы рабочих мест организации;
– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Стадии процесса кадрового планирования
а) определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
б) определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);
в) учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;
г) разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.
Учет имеющихся кадров в организации ведется по трем направлениям [7]:
Во-первых, проводится оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие как уровень и профиль образования, оптимальность загрузки работников, текучесть кадров, производительность их труда, оптимальное соотношение между работниками разных категорий. Эти мероприятия проводятся с целью использования внутренних источников для заполнения вакантных должностей, выявления неиспользованных резервов.
Во-вторых, проводится оценка потенциала внешних источников, если в организации принята открытая кадровая политика, для заполнения имеющихся кадровых вакансий.
В-третьих, разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации.
Здесь применяются две формы работы, в зависимости от нужд и целей организации: сокращение или увеличение численности работников.
Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (от 2 до 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).
Помимо этого можно выделить следующие виды кадрового планирования:
– планирование потребности в персонале;
– планирование набора и привлечения персонала;
– планирование сокращения численности работников;
– планирование обучения персонала;
– планирование расходов на содержание персонала;
– планирование мероприятий по увеличению производительности труда персонала (мотивация и стимулирование труда).
Рассмотрим стадию кадрового прогнозирования на примере Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (далее Министерство).
Прогнозирование штатов Министерства является необходимостью. Наличие прогноза о численности служащих органа государственного управления позволяет обосновывать оптимальную потребность в служащих перед финансовыми и другими органами. В непосредственной связи с прогнозированием штата органа государственного управления находится прогнозирование изменения численности занятых в отрасли. Результаты такого прогноза позволяют определить изменение численности занятых по отрасли в целом, по основным профессиональным группам, а также по субъектам Российской Федерации.
Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре работников осуществляется на основе использования Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов с учетом отраслевой специфики.
При прогнозировании численности работников по профессиям и уровню квалификации Министерства применяются нормативный подход, который целесообразно применять в тех отраслях (здравоохранение, образование, железнодорожный транспорт и др.), где практикуется нормативный подход к определению количественной потребности в работниках различных (или основных) профессионально-квалификационных групп и где имеется отраслевая отчетность о численности работников по профессиям.
Полученные на этой основе объективные критерии вполне могут послужить основой для построения соответствующих нормативов по штатам, в том числе органа государственного управления, что облегчит решение многих управленческих вопросов в этой области.
В непосредственной связи с рассмотренной областью применения принципа прогнозирования находятся кадры и управленческий труд. Речь идет о качественном составе кадров, т.е. о служащих, обладающих определенной степенью подготовки для выполнения соответствующего вида труда. Требования, предъявляемые к кадрам, обычно содержатся в должностных инструкция, а также указаны в Общероссийском классификаторе занятий ОК 010-93 (ОКЗ). Так, специалисты высшего уровня квалификации должны уметь разрабатывать прогнозы по вопросам, входящим в их компетенцию, специалисты в области общественных и родственных наук имеют основной обяз