+7(996)961-96-66
+7(964)869-96-66
+7(996)961-96-66
Заказать помощь

Курсовая работа на тему Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Тема:
Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ
Тип:
Курсовая работа
Объем:
25 с.
Дата:
29.05.2017
Идентификатор:
idr_1909__0013797


Как скачать реферат, курсовую бесплатно?


Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, контрольную, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете запросить курсовую Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ у нас, написав на адрес ready@referatshop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать курсовую Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить курсовую Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ (предмет - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ) - пишите.



Фрагмент работы:





Тема: «Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ»
Содержание


Введение 3
1.Кадровые технологии, как инструмент управления персоналом государственной гражданской службы. Виды кадровых технологий, применяемые в государственной гражданской службе РФ 5
2.Зарубежный опыт применения кадровых технологий управления персоналом государственной гражданской службы 12
3.Анализ отечественных практик реализации кадровых технологий в системе управления персоналом государственной гражданской службы. 15
Заключение 20
Список используемой литературы 22
Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что в процессе жизнедеятельности общества невозможно обойтись без института государственной власти, которая реализует свои функции через государственные органы. Общество, как в целом, так и каждый его индивид, сходятся во мнении, что удовлетворение потребностей любого из них будет обеспечено посредством честного, справедливого и непредвзятого выполнения своих служебных обязанностей должностными лицами государственных органов власти. Для выполнения государственных задач, нормального функционирования судебной системы, нужно принять на службу людей, которые радиво исполняли бы свои прямые должностные обязанности.
Государственная служба регулируется нормами конституционного, трудового, финансового и других отраслей права. Универсальной и удачной представляется классификация государственной службы, даваемая в юридической литературе. Государственная служба может пониматься в широком смысле как выполнение служащими своих обязанностей в государственных организациях (органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях и организациях) и в узком смысле как выполнение служащими своих обязанностей в государственных органах.
Объективная необходимость теоретического совершенствования и углубления прикладных исследований в выбранном направлении обусловила выбор темы работы, определила предмет, объект, основную цель и задачи исследования.
Цель работы – исследование кадровых технологий в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
определить кадровые технологии, как инструмент управления персоналом государственной гражданской службы. Виды кадровых технологий, применяемые в государственной гражданской службе РФ;
показать зарубежный опыт применения кадровых технологий управления персоналом государственной гражданской службы;
осуществить анализ отечественных практик реализации кадровых технологий в системе управления персоналом государственной гражданской службы.
Предмет исследования – кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ.
Объект исследования – кадровые технологии в управлении персоналом.
При написании работы были использованы теоретические методы исследования: анализ научной литературы; сравнительный анализ; обобщение.
Работа выполнена на основе трудов отечественных авторов таких как Н. А. Кандрина, Е. А. Мамлина, И. Н. Осипова, В. В. Невинский и др.
Научная новизна исследования заключается в постановке и решении приоритетных задач комплексной оценки процессов формирования, развития и регулирования кадровых технологий в управлении персоналом государственной гражданской службы РФ через призму современного этапа рыночных преобразований, что позволило расширить представления о специфике функционирования данного элемента инфраструктуры в национальной экономике.
1.Кадровые технологии, как инструмент управления персоналом государственной гражданской службы. Виды кадровых технологий, применяемые в государственной гражданской службе РФ

Развитие антикоррупционного законодательства в Российской Федерации привело к внедрению в деятельность органов государственного управления целого ряда мер антикоррупционной направленности. Конфликт интересов, декларирование государственными служащими сведений о доходах и расходах, антикоррупционная экспертиза нормативных правовых актов – далеко не полный перечень методов профилактики коррупционных проявлений, предложенных российским законодателем в рамках реализации Национальной стратегии противодействия коррупции.
Особое место среди мер профилактики коррупционных правонарушений отведено кадровым технологиям, которые в целом ряде случаев не только не лишены недостатков с точки зрения их практической реализации, но и слабо интегрированы в общую концепцию мер антикоррупционной направленности. И это неудивительно, если в качестве методологической установки опираться на тот факт, что «все возможные механизмы лежат в плоскости воздействия на служащих, и нужно признать, что по характеру, такое воздействие достигается двумя известными полярными мерами: “кнута” и “пряника”. Других вариантов, к сожалению, нет…» [21, с. 6].
Ориентация на примитивные возможности методов «кнута» и «пряника», нивелирование сущности государственного управления, целей и задач государственной службы как социально-правового института ведут к разбалансированности не только отдельно взятого антикоррупционного механизма, но и общей концепции противодействия коррупции. Например, способствует ли предупреждению или выявлению коррупции на государственной службе декларирование государственными служащими доходов, имущества и обязательств имущественного характера? Безусловно, нет, вся работа должностных лиц органов прокуратуры, с 2009 г. осуществляющих проверку представленных служащими сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, сводится к выявлению фактов неправильного заполнения установленных форм декларирования при отсутствии единых требований к заполнению сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. Очевидно, игнорируется факт, что современное состояние государственной службы характеризуется тремя, находящимися не в адаптационном взаимодействии, а в остром противостоянии свойствами: теории и модели – то, как могло бы быть; действующего законодательства – то, как должно быть; реальной деятельности государственных служащих – то, как на практике реализуются мероприятия реформы [13, с. 24].
Не является исключением и такая кадровая технология, как конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Конкурс на замещение вакантной должности призван не только обеспечивать реализацию конституционного принципа равного доступа к государственной службе, но и сделать отбор кандидатов открытым, прозрачным и эффективным.
Особая роль, возложенная законодателем на конкурс как основной механизм, обеспечивающий равный доступ на государственную службу, предъявляет и особые требования к его организации и проведению в частности к такому вопросу, как определение ситуаций, при которых конкурс на замещение вакантной должности не проводится.
Казалось бы, ст. 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» четко определены случаи, когда конкурс на государственной гражданской службе не проводится:
– при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
– при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
– при заключении срочного служебного контракта;
– при переводе на иную должность по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
– при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа;
– в случае отказа от предложенной для замещения должности гражданской службы в порядке ротации;
– при назначении на должность гражданской
службы гражданского служащего (гражданина),
включенного в кадровый резерв на гражданской службе.
Согласно ч. 4 ст. 25 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» срочный служебный контракт заключается при замещении не всех, а отдельных должностей категори


Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ