+7(996)961-96-66
+7(964)869-96-66
+7(996)961-96-66
Заказать помощь

Контрольная на тему КЕЙС ЗАДАНИЕ 150304-15

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Тема:
КЕЙС ЗАДАНИЕ 150304-15
Тип:
Контрольная
Объем:
17 с.
Дата:
05.05.2015
Идентификатор:
idr_1909__0014033


Как скачать реферат, курсовую бесплатно?


КЕЙС ЗАДАНИЕ 150304-15 - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, контрольную, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете запросить контрольную КЕЙС ЗАДАНИЕ 150304-15 у нас, написав на адрес ready@referatshop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать контрольную КЕЙС ЗАДАНИЕ 150304-15 по предмету УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить контрольную КЕЙС ЗАДАНИЕ 150304-15 (предмет - УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ) - пишите.



Фрагмент работы:





Содержание


Ситуация 1 3
Ситуация 2 7
Ситуация 3 12
Список используемой литературы 16
Ситуация 1

По словам Павла Безручко генерального директора ЭКОПСИ Консалтинг, на данный момент наиболее распространенными являются 3 роли HR-службы:
1. HR – исполнитель, выполняющий конкретные приказы и распоряжения бизнеса. Эта роль по-прежнему является доминирующей.
2. HR делает свою работу в некотором отрыве от бизнеса, когда последний даже не знает, о проводимом обучении, планах по подбору или HR-проектах. Такая роль проявляется, скорее, как отголосок прошлого и постепенно сходит на нет.
3. HR – партнер и внутренний консультант. Здесь я говорю не способе организации HR службы, где «HR-партнер» понимается, как HR-дженералист, а о роли партнера по квалификации и умонастроению, когда мыслишь себя и действуешь как внутренний консультант. Такая роль HR-службы пока не очень распространена, но, на мой взгляд, она будет активно развиваться.
Вопросы и задания:
1. Какова основная цель деятельность HR-служб? Что входит в перечень основных направлений работы HR-служб?
2. Какие факторы влияют на количественный состав и качество
3. Почему такой подход как HR – исполнитель особенно актуален?
4. С какими проблемами и барьерами сталкиваются HR-службы при формировании и развитии новых подходов сегодня в управлении человеческими ресурсами.
Ответ:
Стратегической целью HR-службы является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления самым ценным ресурсом любой организации, ее капиталом – людьми. Современный HR-директор должен понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации, и исходя из них, определять первоочередные приоритеты своей деятельности, уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений.
Заинтересованными лицами в оценке деятельности HR-службы являются:
акционеры, желающие увидеть в цифрах рентабельность своих вложений и полагающие, что «нельзя эффективно управлять тем, что невозможно измерить»,
топ-менеджеры компании, которые заинтересованы в выражении работы подразделений в финансовых или количественных показателях,
? сами HR-службы, стремящиеся, как вы сказали, оправдать свое существование и доказать собственную полезность.
Деятельность HR-службы оказывает не прямое, а лишь опосредованное влияние на результативность деятельности других подразделений компании, а потому ее ценность не всегда может быть очевидна.
Важно понимать, что клиентами HR-службы являются все подразделения компании, а служба персонала как таковая занимается «производством» и «продажей» услуг в области управления персонала линейным руководителям. Естественно, такие внутрикорпоративные «клиентские» операции не переводятся в натуральное денежное выражение, но, тем не менее, задачей именно HR-директора является планирование своей деятельности, определение ключевых проектов, составление бюджета инвестиций в человеческий капитал, оценка уровня возврата инвестиций, измерение эффективности всей HR-деятельности и отдельных HR-проектов, сопоставление их с рыночными показателями. Все это в совокупности как раз и означает «продавать услуги», т.е. знать потребность внутреннего клиента, стоимость оказываемых ему услуг и их значимость для клиента.
Во-первых, бизнес-менеджеры становятся все более квалифицированными заказчиками. Они приобретают опыт в управлении людьми, получают соответствующее образование в школах MBA, самообразовываются. Я знаю многих руководителей, которые по уровню HR-квалификации не слабее самих HR-ов. На такого требовательного заказчика может работать только очень компетентный внутренний консультант. Если ты некомпетентен – тебя заменят.
Во-вторых, развивается автоматизация, и многие рутинные HR-задачи уже можно решать без привлечения человека. Система рассчитывает премии, выдает документы в систему кадрового администрирования, распределяет людей на программы обучения в зависимости от их уровня квалификации и приоритетов в развитии и т. д. С ростом автоматизации потребность в рутинной организационной работе снижается и будет снижаться дальше. Автоматизация делает возможным такую ситуацию, когда HR-службы как таковой вообще нет, а ее функции осуществляют менеджеры. Единственное, что нужно будет от HR-службы, – это консультирование, экспертное взаимодействие с бизнесом.


Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ