Курсовая на тему Вещественная база организационной культуры и ее роль

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты организационной культуры 6
1.1. Организационная культура как социальный феномен 6
1.2. Ценностные основания организационной культуры и ее вещественной базы 11
1.3. Элементы организационной культуры 14
Глава 2. Роль вещественной базы организационной культуры как объект корпоративного менеджмента 23
2.1. Факторы состояния вещественной базы организационной культуры и особенности ее развития на предприятиях современной России 23
2.2. Вещественная база организационной культуры специалиста как критерий эффективности корпоративного менеджмента 26
2.3. Корпоративный менеджмент как средство развития вещественной базы и ее роли в организационной культуре предприятия 30
Заключение 34
Список используемой литературы 36

Введение

Актуальность темы исследования. Процессы глобализации и интеграции, проходящие в мире на экономическом, политическом и социокультурном уровнях актуализируют проблему повышения конкурентноспособности предприятий. Вхождение России в новом качестве в мировое экономическое пространство предполагает высокую степень адаптивности российских организаций к изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации возрастает роль организационной культуры как фактора повышения адаптационного потенциала, являющегося конкурентным преимуществом организации.
Сегодня становится все более очевидным, что в условиях нестабильной экономической, социальной, политической и производственной сферы российские предприятия сталкиваются с необходимостью быстрого реагирования на изменения внешней среды, предполагающие трансформацию основ преобразующей деятельности. Решить эту проблему можно только посредством сочетания структурной реорганизации, финансовых инвестиций и использования организационной культуры как средства повышения эффективности деятельности компании.
В этой ситуации получает особую актуальность обращение к организационной культуре как к средству повышения эффективности деятельности компании.
Субъекты федерации, принимают участие в формировании имиджа страны в глазах мирового сообщества, в том числе, и посредством представления организаций, осуществляющих деятельность на их территории. В этой связи приобретает особое значение организационная культура как фактор, обусловливающий профессиональную отдачу специалиста и, в конечном итоге, влияющий на результаты его профессиональной деятельности.
Однако, к сожалению, обращение российских управленцев к феномену организационной культуры пока носит формальный характер. Это вызвано, во-первых, превалирующим интересом российских менеджеров к финансовым показателям развития организации, а, во-вторых, аморфностью представлений о сущности организационной культуры. Многие руководители связывают процесс ее формирования с разработкой системы внешних проявлений оргкультуры, в то время как ее ядром являются ценности.
Таким образом, существующие противоречия между использованием организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия и недостаточным вниманием к этому феномену в современных российских организациях актуализируют изучение организационной культуры специалиста как системы духовных ценностей, разделяемых большинством членов организации, определяющих поведение людей в конкретной профессиональной среде.
По своей масштабности задачи углубленного научного анализа и эффективного управления развитием организационной культуры специалиста могут считаться социальной проблемой, от характера решения которой во многом будут зависеть тенденции воспроизводства социального потенциала всего общества.
Объектом исследования выступает организационная культура как системное социальное явление. В качестве предмета выступает вещественная база организационной культуры.
Целью исследования является выявление вещественной базы организационной культуры.
Эта цель потребовала решения следующих задач:
• определения содержания категории организационной культуры как социального явления;
• выявления ценностных оснований организационной культуры специалиста;
• определения организационной культуры как фактора профессиональной социализации специалиста;
• изучения факторов, определяющих состояния организационной культуры и особенностей ее развития на предприятиях в современной России;
• рассмотрения организационной культуры специалиста как критерия эффективности корпоративного менеджмента;
• рассмотрения корпоративного менеджмента как средства развития организационной культуры предприятия.


Глава 1. Теоретико-методологические аспекты организационной культуры

1.1. Организационная культура как социальный феномен

Каждая организация формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Раскроем понятие организационной культуры, ее функции, свойства. Вообще, культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком.
В узком смысле слова это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно «краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимым в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно – технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровню приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей».
В широком смысле слова культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Согласно определению из словаря «там же»: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества и представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Самым лаконичным следует признать определение Лорда Раглана, который говорил, что «культура – это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны».
Корпоративная культура – это те нормы и принципы поведения, соблюдая которые компания движется к успеху.
Понятие «корпоративная культура» возникло в то время, когда эксперты начали изучать, что делает успешным американские корпорации. Мы полагаем, что правильнее называть это «организационная культура». Понятие оргкультуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть понятие «организационная» шире понятия «корпоративная» культура.
Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует иные, более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом.
Организационная культура – это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.
Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела.
Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов.
В. В. Козлов дает такое определение корпоративной культуре: «… сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации».
Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:
1. Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компаний в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.
При исследовании феномена организационной культуры, как социального явления обнаружили отсутствие единой точки зрения в трудах отечественных авторов в определении понятий организационная и корпоративная культура. Так, нам удалось выделить три точки зрения по этому вопросу.
Согласно первой, организационная культура связывается с культурой организации, которая, подвергаясь трансформации