Курсовая на тему Личностные качества менеджера гостиприимства как фактор служебно-профессионального продвижения

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы этики в управленческой деятельности руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства и его деловых контактов 5
1.1. Роль, функции и личные качества руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства 5
1.2. Личные качества руководителя в сфере гостеприимства и стратегия руководства коллективом 14
Глава 2. Анализ личностных качеств менеджеров гостеприимства как фактор служебно-профессионального продвижения в ЗАО «Магазин Путешествий» 18
2.1. Анализ производственно-экономической деятельности фирмы, её краткая характеристика 18
2.2. Анализ личных качеств менеджмента на предприятии ЗАО «Магазин Путешествий» 19
Глава 3. Основные направления повышения эффективности деятельности руководителей ЗАО «Магазин Путешествий», путем совершенствования их личных качеств 30
Заключение 36
Список использованной литературы 38
Приложение 1 40
Введение

Актуальность моего исследования обусловлена тем, что многие руководители начали осознавать, что те методы и приемы, которые эффективно работали еще вчера, перестают приносить желаемые плоды. Внешняя среда заставляет руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства что-то делать. В компании начинают проводить стандартизацию бизнес-процессов, создают системы четкого контроля за деятельностью персонала, активно внедряют информационные технологии и прочее. Однако это не приносит качественных изменений в движении вперед. Ставка на эти инструменты не позволяет преодолеть барьеры и выйти на новый виток развития.
Переход российских компаний в новое качественное состояние и их дальнейшее успешное развитие зависят от нескольких ключевых решений, от переноса акцентов в управлении компанией. От стандартизации нужно переходить к делегированию полномочий. От контроля переходить к системе мотивации. В последние годы во многих фирмах начался процесс передачи управления наемным менеджерам. Если с начала 90-х гг. прошлого века компаниями руководили в основном основатели и владельцы компаний, то теперь многие из них покидают посты оперативных руководителей.
Процесс передачи управления от владельца к наемному менеджеру всегда сопровождается преодолением стереотипов. Владелец, как правило, сильно «прикипел» к своей компании, он не доверяет никому, кроме себя. В то же время он понимает, что пришло время руководить по-новому, чего он делать не умеет. Современное, «систематическое» управление требует совсем других навыков и умений, чем обладали харизматические лидеры – основатели компаний.
Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к руководителю современной компанией. Он должен смотреть в будущее и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах. Руководитель должен уметь взаимодействовать с властью и с клиентами, с конкурентами и владельцами бизнеса. И наконец – руководитель должен быть профессионалом менеджмента, микро– и макроэкономики.
Цель данной работы изучение личностных качеств руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства как фактор служебно-профессионального продвижения.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи: изучить деятельность руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства в системе менеджмента: роль, задачи, функции и методы оценки этики в управленческой деятельности руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства и его деловых контактов, роль и личные качества руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства, стратегию руководства коллективом, стили руководства и лидерство, как идеальное руководство; осуществить анализ деятельности руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства в системе менеджмента ЗАО «Магазин Путешествий», анализ производственно-экономической деятельности фирмы, её краткая характеристика, анализ деятельности руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства в системе менеджмента ЗАО «Магазин Путешествий», выявить основные направления повышения эффективности деятельности руководителей ЗАО «Магазин Путешествий».
Предмет исследования – этика в управленческой деятельности руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства. Объект исследования – ЗАО «Магазин Путешествий».
Глава 1. Теоретические основы этики в управленческой деятельности руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства и его деловых контактов

1.1. Роль, функции и личные качества руководителя в сфере гостеприимства в сфере гостеприимства

Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя в сфере гостеприимства тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием[5, с.176].
Американский ученый И. Ансофф выделяет четыре роли руководителя в сфере гостеприимства:
Роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей.
Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя в сфере гостеприимства контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.
Роль планировщика. Главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.
Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его.
Более детальную и близкую в к российским условиям классификации ролей руководителя в сфере гостеприимства дают авторы учебного пособия «Менеджмент персонала. Функции и методы».
«мыслитель» – общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;
«штабной работник» – обработка управленческой информации и составление документации;
«организатор» – координация работы сотрудников;
«кадровик» – отбор, расстановка, оценка персонала;
«воспитатель» – обучение и мотивация персонала;
«снабженец» – обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;
«общественник» – участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;
«инноватор» – внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;
«контролер» – контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;
«дипломат» – налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.
Социальные роли руководителя в сфере гостеприимства детализируются и проявляются в его функциях. Можно выделить следующие функции руководителя в сфере гостеприимства:
Оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели).
Определение и подготовка мероприятий по достижению целей.
Координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями.
Контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам.
Организация деятельности сотрудников, т.е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью.
Информирование сотрудников.
Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) – деловое общение с целью получение информации, консультирования, оказания помощи и т.п.
Формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивации.
Делегирование задач, компетенций, ответственности.
Предотвращение и разрешение конфликтов.
Распространение специфических для организации ценностей и норм.
Забота о подчиненных и обеспечение их лояльности.
Формирование сплоченного коллектива и поддержании его дееспособности.
Ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.
Функции руководителя в сфере гостеприимства выступают основной мерой его оценки индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполненным функциям, тем эффективнее руководство.
В зависимости от однопорядковости или близости разнообразные характеристики, качества руководителя в сфере гостеприимства, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы: биологические и социально-экономические характеристики; личностные качества. Первую групп качеств руководителя в сфере гостеприимства отличает преимущественно объективный, т.е. не зависимый от его сознания и психики, характер, они относятся к числу прирожденных или передаваемых по наследству. В первую очередь это такие демографические параметры, как пол и возраст, а в определенной степени и здоровье; к социально-экономическим факторам относится его статус в обществе и полученное образование.
Пол руководителя в сфере гостеприимства. Традиционно исследования в области руководства персоналом ориентировались на мужчину-руководителя в сфере гостеприимства, считали это своего рода стандартом, поскольку именно мужчины во все времена явно доминировали среди руководителей, как на государственной службе, так и в бизнесе. Статистика свидетельствует, что в среднем женщины наиболее полно проявляют себя на производстве и делают карьеру начиная с возраста примерно сорока лет, т.е., тогда, когда у них вырастают дети и они освобождаются от наиболее обремененных семейных забот. В тоже время можно отметить, что в нашем обществе до сих пор существует стереотип – женщина ориентированна на более скромный общественный статус, ценности семьи, воспитание детей и помощь мужу. Женщинам приходиться прилагать больше усилий и на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли начальника. Для мужчины же подобных доказательств обычно не требуется.
Возраст и здоровье. В практике менеджмента по существу считается общепринятым мнением, согласно которому уровень занимаемой должности в целом коррелирует с возрастом: более высокие руководящие позиции требует более зрелого, конечно, до известных пределов возраста (особенно армейская и чиновническая структуры). Так, согласно материалам Т. Коно, средний возраст президентов крупных компаний в Японии – 63,5 года, в США – 59 лет. Как молодой, так и пожилой возраст имеют свои достоинства и недоставки, влияющие на эффективность руководства. Главными достоинствами молодых руководителей является энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье и высокая работоспособность. В тоже время они уступают своим старшим по возрасту коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале – знаниях, специфики организации, в хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного.
Здоровье – важный фактор эффективного руководства. При этом имеется ввиду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа: устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п. Занятие руководящих должностей напрямую зависит от социального происхождения и статуса человека. Как заметил Ф.Е. Фидлер, «лучший способ стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией». Конечно, это вовсе не означает, что дети высокопоставленных родителей занимают руководящие должности, хотя позитивная корреляция между социально-экономическим положением и вхождением в состав руководящих кадров все-таки имеет место. Образование выступает одним из ведущих факторов занятия руководящих должностей и эффективного руководства. Образование занимает как бы промежуточное положение между объективными и субъективными, личностными характеристиками руководства, поскольку его получение зависит как он социально-экономического положения и богатства человека, так и его индивидуальных способностей, в первую очередь от уровня интеллекта[5, с.179].
Ко второй группе – личные качества руководителя в сфере гостеприимства относятся:
Интеллект – характеризует умственные способности и развития личности. Он занимает ведущее место среди личностных характеристик руководителя в сфере гостеприимства. Влияние умственных способностей на карьеру и эффективность руководства детально разработали Ф. Фидре и А. Лейстре. Высокое интеллектуальное развитие нередко сочетается с чрезмерной рефлексией и индивидуализмом, недостатком самоуверенности, решительности, а также некоторых других качеств, необходимых для карьеры и эффективного руководства. Кроме того, не отличающиеся особо высоким интеллектом руководители, опасаясь за свой авторитет, а и то должность, часто недолюбливают «слишком» умных и стараются либо избавиться от них, либо задержать их должностной рост, не допуская к руководящим постам, чтобы не делать их них потенциальных конкурентов себе. Дополнительные характеристики руководителя в сфере гостеприимства даны в приложении 1.
На основе собственных исследований они пришли к выводу о том, что влияние интеллекта на эффективность руководства опосредовано целям рядом факторов, которые могут ослаблять позитивные корреляции между такими параметрами, как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, группой (рис. 1).

Рис. 1. – Цепочка факторов, опосредующих вли