Курсовая работа на тему Разработка управленческих решении при управлении кадровым резервом предприятия нефтегазового сектора 2

Тема 10: «Разработка управленческих решении при управлении кадровым резервом ОАО «Ульяновскнефть» нефтегазового сектора»
Содержание


Введение 3
1. Анализ и оценка сложившейся системы управления кадровым резервом ОАО «Ульяновскнефть» 5
2. Методы разработки управленческих решений при управлении кадровым резервом ОАО «Ульяновскнефть» 12
3. Формирование кадрового резерва под стратегические задачи ОАО «Ульяновскнефть» нефтегазового сектора 20
3.1. Характеристика деятельности ОАО «Ульяновскнефть» ОАО «Ульяновскнефть» 20
3.2. Численность и профессионально-квалификационный состав персонала ОАО «Ульяновскнефть» 23
3.3. Формирование и использование кадрового резерва ОАО «Ульяновскнефть» 27
Заключение 30
Список литературы 32

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что многим руководителям знакома проблема поиска замены уходящему руководителю. «Управленческий персонал – это важнейший ресурс ОАО «Ульяновскнефть», от которого зависит само её существование, возможности роста и развития» [11, с.87].
Как известно, существуют два источника удовлетворения потребности в персонале: внешний и внутренний рынок труда. Внешний рынок дает больше преимуществ в поиске необходимой кандидатуры. Однако недостатки связаны с большими затратами на поиск кандидатуры, незнанием новичками специфики ОАО «Ульяновскнефть», корпоративной культуры, длительной адаптацией. Принятые руководители со стороны будут менее устойчивы к переманиванию конкурентами, они трудно входят в новую организацию.
Несомненно, внешний поиск необходим, когда компания приобретает непрофильный актив или открывает новое непрофильное производство. Однако на поиски кандидата на внешнем рынке тратится много времени. В современных условиях жесткой конкурентной борьбы фирмы не могут себе позволить так растрачивать свои ресурсы: финансовые, временные и т.д. Кроме того, ряд позиций в ОАО «Ульяновскнефть» изначально предполагает, что занять их могут только те, кто вырос в этой ОАО «Ульяновскнефть» и прошел ряд ступеней именно здесь. Наиболее оптимальным решением является создание собственной системы подготовки кадрового резерва.
Объективная необходимость теоретического совершенствования и углубления прикладных исследований в выбранном направлении обусловила выбор темы работы, определила предмет, объект, основную цель и задачи исследования.
Цель работы – разработка управленческих решении при управлении кадровым резервом ОАО «Ульяновскнефть» нефтегазового сектора.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
осуществить анализ и оценку сложившейся системы управления кадровым резервом ОАО «Ульяновскнефть»;
обосновать методы разработки управленческих решений при управлении кадровым резервом ОАО «Ульяновскнефть»;
показать формирование кадрового резерва под стратегические задачи ОАО «Ульяновскнефть» нефтегазового сектора.
Предмет исследования – разработка управленческих решении при управлении кадровым резервом ОАО «Ульяновскнефть» нефтегазового сектора.
Объект исследования – ОАО «Ульяновскнефть».
При написании работы были использованы теоретические методы исследования: анализ научной литературы; сравнительный анализ; обобщение; и эмпирические методы исследования.
Работа выполнена на основе трудов отечественных авторов таких как А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, О. Г. Кириллова, Е. А. Косарева и др.
Научная новизна исследования заключается в постановке и решении приоритетных задач разработки управленческих решении при управлении кадровым резервом ОАО «Ульяновскнефть» нефтегазового сектора через призму современного этапа рыночных преобразований, что позволило расширить представления о специфике функционирования данного элемента инфраструктуры в национальной экономике.

1. Анализ и оценка сложившейся системы управления кадровым резервом ОАО «Ульяновскнефть»

Кадровый резерв ОАО «Ульяновскнефть» – это:
Резерв потенциальных руководителей (работников на выдвижение) – это некоторое количество сотрудников, которые по своим профессиональным и личностным качествам в любой момент могут быть переведены на запланированную руководящую должность.
Формирование кадрового резерва руководящего состава – это один важнейших стратегических видов деятельности ОАО «Ульяновскнефть», представляющий собой комплекс мероприятий по отбору и обучению потенциально возможных руководителей.
Формирование кадрового резерва ОАО «Ульяновскнефть» осуществляется двумя способами: традиционно или по-современному
Традиционное формирование кадрового резерва ОАО «Ульяновскнефть» предполагает подготовку конкретной замены для конкретной должности. Например, акционеры, принимают решение поменять «пришлых» топ-менеджеров на местных работников. Для этого последние проходят надлежащую подготовку и обучение.
Современная система формирования кадрового резерва ОАО «Ульяновскнефть» представляет собой кропотливую «работу с талантами». Среди сотрудников ОАО «Ульяновскнефть» выявляются наиболее перспективные и талантливые, осуществляется их развитие на нынешнем рабочем месте. При этом выявляются их наиболее сильные стороны, после чего решается, на какой именно руководящей должности они принесут наибольшую пользу.
В подавляющем большинстве случаев в ОАО «Ульяновскнефть» используют традиционный метод создания руководящего кадрового резерва, так как он менее трудоемкий и затратный.
Однако каким бы методом в ОАО «Ульяновскнефть» ни решили воспользоваться, обязательным является соблюдение следующего ряда принципов:
Принцип плановости – необходимо учитывать объективную потребность ОАО «Ульяновскнефть» в новых руководителях в условиях постоянного изменения экономических условий деятельности.
Принцип единства – одинаково качественно должны происходить подготовка руководителей для всех должностей.
Принцип непрерывности – развитие специалиста, который станет достойным руководителем, должна быть длительной и непрерывной. В некоторых случаях это длится несколько лет. Предполагается постоянное самообразование, оттачивание навыков на месте, а также посещение полезных мероприятий (курсов, тренингов и т.д.) с отрывом от производства.
Принцип «чем больше, тем лучше» – не бойтесь включить в кадровый резерв ОАО «Ульяновскнефть» «ненужных» работников, остерегайтесь пропустить по-настоящему талантливого подчиненного. Однако есть и определенные количественные рамки: на одну «средне-руководящую» должность стоит записывать не более трех человек.
Принцип прозрачности и открытого списка – предоставьте возможность любому желающему работнику стать частью руководящего кадрового резерва ОАО «Ульяновскнефть», если он действительно удовлетворяет формальным критериям. Также должна оставаться возможность «вернуться» в список кандидатов тем, кто выбыл из него.
Принцип «не сотворения касты неприкасаемых» – вхождение в руководящий кадровый резерв ОАО «Ульяновскнефть» не должно быть поводом для особых преференций. Этим людям не стоит устраивать льготный или привилегированный режим работы. Речь идет исключительно о благоприятных условиях для профессионального роста.
Принцип участия высшего руководства – действующие начальники должны обязательно работать с «подрастающим» поколением.
Принцип конфиденциальности и этичности – будьте внимательны с назначением руководителя из кадрового резерва ОАО «Ульяновскнефть». Оставшиеся в нем члены не должны почувствовать себя не у дел.
Принцип всеобщей гласности – предполагает, что общественность ОАО «Ульяновскнефть» может в любой момент проверить, насколько качества находящихся в кадровом резерве ОАО «Ульяновскнефть» соответствуют критериям отбора.
В процессе формирования кадрового резерва будущих руководителей ОАО «Ульяновскнефть» решаются следующие важные задачи:
Подбор кадров для замены руководителей и создание плана для этих процедур;
Обозначение необходимых требований к будущим начальникам;
Выявление потенциально подходящих работников для кадрового резерва ОАО «Ульяновскнефть»;
Создание индивидуального плана профессионального роста и развития для каждого работника в кадровом резерве ОАО «Ульяновскнефть»;
Непосредственное обучение и повышение уровня отобранных специалистов;
Анализ прогресса каждого работника в кадровом резерве ОАО «Ульяновскнефть»;
Перевод работника на новую должность и помощь в адаптационный период;
Определение фактической стоимости всех вышеперечисленных мероприятий.
В начале выявляются объективно наиболее важные должности, которые серьезно влияют на деятельность ОАО «Ульяновскнефть» и ее результаты. Как правило, к ним относят главного руководителя, его заместителей, начальников отделов и других подразделений. Также речь может идти об узких специалистах более низкого ранга, но не менее важных для ОАО «Ульяновскнефть».
Помните, за время пребывания в кадровом резерве руководителей, сотрудник проходит колоссальную профессиональную и психологическую подготовку. В идеале он должен быть назначенным на предполагаемую должность и принести ОАО «Ульяновскнефть» большую пользу. Некоторые остаются в кадровом резерве ОАО «Ульяновскнефть» на срок больший, чем стандартные 2-5 лет. Учитывая, что среди формальных требований к резервистам нет данных о возрасте, может сложиться ситуация, когда потенциальный кандидат «перерастает» свою цель.
Если человек, состоящий в кадровом резерве ОАО «Ульяновскнефть», не видит реальных перспектив на протяжении многих лет пребывания в нем, он может потерять интерес к работе и уменьшить самоотдачу.
При формировании кадрового резерва ОАО «Ульяновскнефть» необходимо избегать жесткого разделения будущих должностей: лучше, если он буд