Рецензия на статью на тему Личность и вовлеченность в работу авторов Илке Инцеоглу и Петр Варр

Рецензия на статью: «Личность и вовлеченность в работу» авторов Илке Инцеоглу и Петр Варр

В рассматриваемой статье авторы предприняли попытку изучить аффективно-мотивационные состояния участия в выполнении заданий, которые, как было показано, отличающиеся между собой различными характеристиками. Авторы основывались на концепции не изученности представленной темы. Авторы считали, что вовлеченность является основной функцией личностных факторов и вторичных факторов, которые соответствуют эмоциональным и мотивационным элементам, а именно Эмоциональной Стабильности и более явно выраженным Экстраверсии и Добросовестности. Что бы подтвердить данные предположения авторы использовали корреляционный и регрессионный анализы во всех трех проведенных исследованиях, а полученные выводы, как итог, описали в рецензируемой статье.
Теоретическую основу исследований авторы базировали на научных работах, посвященных личностным качествам, что принесло положительные моменты в формировании должностных инструкций.
Цель работы актуальна, малоизученна, нуждается в дополнительном изучении, как теоретического материала, так и проведении практических исследований. Выбранное направление изучения представляет собой не просто научный интерес, но и практическую пользу. Это и является положительными моментами изучаемой статьи. Но, несмотря на наличие положительного момента, существуют и негативные, которые рассмотрим ниже.
Исследования о благополучии работников, как формирование удовлетворения от работы всегда притягивал к себе внимание известных деятелей психологической науки. Еще Фрейд предпринял попытки проанализировать и изучить эти моменты. В результате изучения этого направления, была выявлена более энергичная форма, которую назвали – вовлеченностью в работу. Начало статьи посвящено изучению этого фактора, но не высвечен момент формированию благополучия и удовлетворения работника, а, на момент мнение, это важный момент, который выступил в роли более углубленного пояснения механизму вовлеченности.
Методология теоретической части статьи представлена исследователями, такими как Буккер, Альбрехтом, и Лейтер, Инцеоглу и Флик, Кан, Рич, Липин, и Кроуфорд, и Шауфели, Саланова, Гонзалес-Рома. Выбранные автора, для теоретической части статьи, изучали и проводили исследований по теме.
Авторы поставили целью исследования узнать больше о возможной связи всех пяти факторов вовлеченности работника, а так же подтвердить теоретическую базу практическими исследованиями.
База исследования охватила собой обширную территорию, благодаря проведению исследованию с использованием интернет-технологий. Широта респондентов выступила негативным моментом, так как анкету заполняли люди из Австралии, Индии, Великобритании и США, что явило собой классический случай различия культур.
Анализ анкет был проведен с помощью методов корреляционного и регрессионного анализа. Авторы разделили респондентов по возрастной категории, по принадлежности к полу, образованию, применив, в данном случае, стандартный подход к анализу анкет.
Полученные результаты были подогнаны под разработанную шкалу, представлены в виде таблиц и анализов таблиц.
Можно сказать так, статья представляет собой интерес для узкого круга читателей. Это, в основном, люди, которые разбираются в изучаемой теме. Статья изложена научным языком. Авторы использовали большое количество научных терминов. Этот момент выступает и положительным и отрицательным моментом. Положительный момент – полнота исследования, научный подход, глубина и полезность исследования. Отрицательный момент – для простого читателя данная статья не представляет никакого интереса. Язык изложения недоступен из-за перенасыщения научными данными, соответственно – представленные результаты не несут полезной информации и просто непонятны.
В практическом плане, статья подчеркивает, что вовлеченность в рамках организации или рабочей группы, частично является функцией характеристик сотрудников, выбранных для совместной работы. Таким образом, авторы пришли к выводу, что в дополнение к возможному усилению вовлеченности благодаря улучшению должностных инструкций, типовые уровни вовлеченности могут быть увеличены за счет процедур подбора персонала, которые направлены на выявление эмоциональной стабильности и активных форм экстраверсии и добросовестности.
Вывод можно представить так – информация об эмоциональной стабильности и активных форм экстраверсии и добросовестности может быть полезной при разработке вовлеченности в работу через должностные инструкции и постановку задач, которые ориентированы на собственные силы и энергичность конкретных физических лиц. Представленный материал полезен для дальнейшего изучения вовлеченности в работе. Но очень сложен для восприятия из-за перенасыщения научной терминологий, что сокращает круг читателей, сузив его до специалистов в изучаемой области. Это выступает главным недостатком сватьи и упущением авторов, так как такие исследования, несущие пользу для предприятий и работников, способствующих улучшению получения благополучия в работе должны быть освещены понятным языком для более широких масс читателей.
Список литературы

Илке Инцеоглу и Петр Варр. Личность и вовлеченность в работу//Журнал «Психология персонала», №10(4), 2011, стр. 177-181.
Journal of Personnel Psychology, Volume 10(4), 2011, 177-181
Personality and Job Engagement
Ilke Inceoglu1 and Peter Warr
1. SHL Group, London, UK,
2. Institute of Work Psychology, University of Sheffield, UK
Abstract. The affective-motivational state of job engagement has been shown to differ between jobs with different characteristics, but its possible links with workers’ personal attributes have rarely been studied. Engagement was predicted to be a primary function of personality factors and sub-factors which match its affective and motivational elements, namely Emotional Stability and more energized forms of Extraversion and Conscientiousness. Predictions were confirmed in correlational and regression analyses across three studies. Theoretical frameworks in this area should extend to personal characteristics in addition to covering job content, and practical benefits can follow from engagement-relevant staff selection and development as well as from appropriate job design.
Keywords: engagement, personality, conscientiousness, extraversion, neuroticism, motivation
In studying workers’ well-being, attention has traditionally been focused on the construct of job satisfaction, a relatively passive experience of low-to-moderate activation. Recently, this type of well-being has been complemented by the more energized form referred to as job engagement. Engaged workers feel positively about their situation, but beyond mere satisfaction they are motivated to expend energy on a task. Thus Leiter and Bakker (2010, p. 1) defined job engagement as ‘‘a positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related well-being,’’ and the review by Bakker, Albrecht, and Leiter (2011) identified a ‘‘growing consensus that engagement can be defined in terms of high levels of energy and high levels of involvement in work’’ (p. 22). See also, for instance, Inceoglu and Fleck (2010), Kahn (1990), Rich, Lepine, and Crawford (2010), and Schaufeli, Salanova, Gonza.lez-Roma., and Bakker (2002).
It is widely agreed that engagement arises from both personal and environmental sources (Macey & Schneider, 2008). However, theoretical discussions and empirical investigations have so far emphasized one of those, mainly examining engagement as a response to characteristics of the job. Thus Schaufeli and Bakker (2004), Shirom (2010), and others (not denying the role of within-person factors) have investigated key job features such as autonomy, demands, conflicts, and good relations with other people, and Rich et al. (2010) developed and tested a model incorporating organizational support.
However, there is also a need to develop understanding of engagement’s bases within individuals themselves. More engaged and less engaged workers are likely to differ in certain traits as well as in the nature of their jobs, but few studies or models of possible personality contributors to job engagement have been published. The meta-analysis by Halbesleben (2010) identified a small number of reports about optimism and self-efficacy (e.g., Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009a), but comprehensive information about a wider range of traits appears to be lacking. For instance, within the widely-applied Big Five taxonomy (Neuroticism, Extraversion, Openness to Experience, Agreeableness, and Conscientiousness) it has yet to be determined which factors are or are not relevant to engagement. Langelaan, Bakker, van Doornen, and Schaufeli (2006) considered relationships with only two of those, Neuroticism and Extraversion, but in a five-factor comparison controlling for some job variables Kim, Shin, and Swanger (2009) found that Conscientiousness alone was significant. Additional information and theorizing are required.
First, we need to learnmore about all five factors’ possible associationswithworkers’ engagement; and, second, research and theories should additionally consider possible differences between elements within certain of those factors (e.g., Tett, Steele, & Beauregard, 2003). For example, studies have distinguished empirically and conceptually between two sub-factors of Conscientiousness – active industriousness sometimes referred to as Achievement Orientation, and diligent, rule-following Dependability with its emphasis on orderly, hard-working reliability (e.g., Roberts, Chernyshenko, Stark, & Goldberg, 2005). Similarly, distinguishable facets of Extraversion have been identified as Affiliation (strongly desiring social interaction) and SocialPotency (proactivity in influencing other people; e.g., DeYoung, Quilty, & Peterson, 2007).
Given that job engagement is defined as relatively activated and energized, it can be predicted that aspects of personality that are themselves more activated and energized will be reflected in engagement. Thus, in addition to possible associations with the broad factors of Neuroticism and overall Extraversion (as identified earlier), stronger links with job engagement are predicted for the more energized components of Extraversion and Conscientiousness, namely Social Potency and Achievement Orientation. The engagement studies reported here are unique in distinguishing between components of those kinds within a comprehensive assessment of all five factors of personality. In addition to sub-factor predictions (above), engagement is expected to be primarily associated with three of the Big Five – Emotional Stability (reverse-scored Neuroticism) and Extraversion,