Курсовая на тему Исследование роли мотивации в управлении

Титульный лист

Содержание


Введение 4
Глава 1. История развития мотивации 6
1.1. Этапы развития систем мотивации 6
1.2. Теории мотивации 9
Глава 2. Роль мотивации в управлении 11
2.1. Мотивация как процесс 11
2.2. Мотивация, обусловленная внешними второсигнальными стимулами 13
2.3. Проблемы практического подхода к мотивации личности 19
2.4. Применение мотивационных моделей 20
Глава 3. Исследование роли мотивации на примере ОАО «ЖирПром» 24
3.1. Характеристика ОАО «ЖирПром» 24
3.2. Анализ роли мотивации в управлении ОАО «ЖирПром» 26
3.3. Проблемы стимулирования труда на ОАО «ЖирПром» 29
Заключение 33
Список используемой литературы 35
Глоссарий 36

Введение

Мотивация-побуждение субъекта к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы внутренних потребностей, состояний (мотивов) и внешних воздействий (стимулов).
Мотивация по своей природе – сложный психологический процесс реакции субъекта на внешние воздействия и/или внутренние потребности развития. Реагируя на такие импульсы, субъект трансформирует их в своем сознании до уровня ощущаемых чувствами и разумом желаний, целевых установок, ожиданий и т. п. Из совокупности этих ощущений рождается некая «результирующая» как выбор и решение действовать так, чтобы удовлетворить возникающие потребности. Если степень удовлетворения потребностей высока, то мотивация поведения будет усиливаться, положительно активизируя деятельность, если низка – ослабевать вплоть до отрицательных и даже разрушительных действий. Истоки мотивации формируются в глубинных пластах психики и сознания человека как единой и уникальной целостности. Это означает, что мотивация основывается не только на эмоционально-чувственных, но и на рационально-логических свойствах и особенностях субъекта. Такая двойственность мотивации – наличие одновременно и эмоциональных, и рациональных начал – имеет фундаментальное значение для теории и практики управления. Она позволяет рассматривать управление одновременно как искусство (эмоциональное управление) и как науку (рациональное управление).
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Предметом исследования являются закономерности формирования и развития и анализа мотивации в управлении.
Объектом исследования является исследование роли мотивации в управлении на примере ОАО «ЖирПром».
Рабочая гипотеза работы заключается в наделении мотивации, как функции управления, специфической ролью, которая позволяет изучить интересы руководителей и подчиненных, а также доказательстве взаимосвязи уровня ее развития и степени внимания менеджмента к интересам и ожиданиям работников.
Цель данной работы заключается в исследование роли мотивации в управлении.
Для достижения цели были раскрыты следующие задачи:
Рассмотреть историю развития мотивации;
Изучить роль мотивации в управлении;
Исследовать роль мотивации на примере ОАО «ЖирПром».


Глава 1. История развития мотивации

1.1. Этапы развития систем мотивации

Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.
Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:
На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека. 
На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.
Принципы управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии):
глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;
политика полной занятости (пожизненный наем на работу);
неуклонное обогащение трудовой деятельности;
личные стимулы к трудовой деятельности;
неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.
Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений.
В настоящее время такой стиль работы кадровых служб предприятий оказался неприемлемым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом, включая подбор и расстановку кадров самих таких служб. Анализ их деятельности свидетельствует о том, что руководителями кадровых служб на предприятиях России назначались, как правило, отставные офицеры, бывшие партийные работники, не имеющие соответствующего образования и навыков в управлении персоналом. Следовательно, в условиях развития рыночных отношений, наличии явной, скрытой и потенциальной безработицы, где на рынке труда сказывается значительный удельный вес выпускников вузов и колледжей, нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб, пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высококвалифицированных специалистов.
В фирмах США и Японии успешно применяются следующие принципы:
участие в принятии решений на всех уровнях управления;
выращивание корпоративной сильной культуры;
максимальное делегирование полномочий;
выработка новых подходов кадровой политики. 
К сожалению, отдельные ученые – экономисты, политологи, социологи и другие – эффективность систем мотивации пытаются отождествить с идеологией и соответствующим экономическим строем (социализм, коммунизм, капитализм), убеждая окружающий мир или население отдельно взятой страны в преимуществе того или другого политического строя.
Но на деле любая политическая система имеет право на свое существование, если она отвечает интересам своего народа, жизненный уровень трудящихся данного государства неуклонно из года в год повышается, удовлетворяется вся гамма социальных потребностей. Если взять, к примеру, мотивационную систему социализма, то она, к сожалению, в большей степени декларировалась, о чем мы уже говорили выше.
Механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения. Особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.
В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующих данную проблему (А. Маслоу, Ф.Герцберг, С.Кэрролл, Т.Митчелл, Э. Лоулер, Л.Портер, Э. Мэйо, М. Грегор, Ф.Тейлор, А.Макаренко, Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.), которые объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Вместе с тем любая предложенная мотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как, в сущности, не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребно