Курсовая на тему Диагностика при подборе кадров

Содержание


Введение 3
Глава 1. Обзор литературы по теме исследования 6
1.1. Исторические основы развития диагностики при подборе кадров в зарубежных странах 6
1.2. Исторические основы развития диагностики при подборе кадров в России 8
Глава 2. Подходы диагностики при подборе кадров 12
2.1. Подходы к определению профессионально – психологического подбора 12
2.2. Этапы и методы психологической диагностики при подборе кадров 15
2.3. Комплекс диагностических методик 20
Заключение 29
Список используемой литературы 31

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что проблема диагностики кадров встает перед руководством компании в двух случаях: при создании новых подразделений и заполнение вакантных должностей. Для первого исследования случай характеризуется большим количеством кандидатов, за которых количество доступных позиций для выбора подходящей работы. Во втором – из ограниченного числа кандидатов, выбирать того, кто по личным и профессиональным качествам наиболее подходит к требованиям профессии.
Социальная среда человеческих форм установки и ожидания, условия на рынке труда влияет на нашу способность получить работу в определенной области. Способности и черты личности способствуют или препятствуют приобретению навыков, которые являются важными для той или иной профессии. Это в полной мере относится и к профессии менеджера по персоналу. Таким образом, успех работы зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование пригодности связано с несколькими ограничениями.
Существует противоречие с крайней актуальностью проблемы профессионального отбора и смежные вопросы менеджера рабочей силы в настоящее время не существует универсального метода комплексной оценки и выбора «идеального» кандидата на вакантную должность, и следовательно, каждая организация разрабатывает и использует собственные методы профессионального отбора, которые не всегда отвечают требованиям профессии и являются неэффективными.
Подбор кадров включает в себя два различных вида деятельности: набор и отбор человеческих ресурсов. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы получить. Это набор – создать необходимое количество кандидатов на все должности, которые затем должны быть выбраны из числа наиболее подходящих работников. Это главная проблема набора – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Он использует различные формы и методы отбора, чтобы помочь компаниям и организациям выбрать наиболее подходящие люди для них. Кадровый подбор играет важную роль в управлении человеческими ресурсами, так как от этого зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала компания сможет добиться наилучших результатов и целей.
Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.
Но важно учитывать психологические особенности сотрудников для принятия его на определенную должность.
В настоящее время при приеме на работу работодатель заинтересован только в знаниях, навыках и опыте сотрудников. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, способностей и интеллекта. Для отбора не учитываются психологические особенности и эмоциональные потенциалы сотрудников.
Агентства собирают трудноустраиваемых клиентов и не могут понять, что случилось. Казалось бы, что люди имеют хорошее образование, опыт и желание работать, есть даже лучшие рабочие места, люди два, три или даже шесть или семь проходят собеседований, но не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. Но эти явления не подпадают под диагностику с использованием стандартных методик.
Проблема подбора кадров, методы и приемы используемые организациями, а также оценки психологического состояния людей, которые в течение длительного времени вы не могут пройти все этапы отбора организации – это основные проблемы, обсуждаемые в этой статье.
Глава 1. Обзор литературы по теме исследования

1.1. Исторические основы развития диагностики при подборе кадров в зарубежных странах

Проблема профессионально – психологического отбора и найма специалистов (сотрудников) появились сравнительно давно. Требования науки и техники на рубеже XIX и XX веков поставили перед психологией профессиональную проблему выбора с учетом психологических особенностей человека.
Известно, что этот период характеризуется новыми разработками, и в психологической науке. Индивидуальным психологам, ученым удалось преодолеть некоторые ограничения традиционной психологии, исследования, в основном, общие закономерности психических процессов и свойств, абстрагируясь от их индивидуального содержания, и вплотную подошли к созданию новой отрасли психологии – дифференциальной психологии и психологию индивидуальных различий. Эта отрасль психологии и стала своего рода научным исследованием на основе профессионально – психологического отбора.
Не менее важной научной и практической предпосылкой для исследования психологического отбора заключается в разработке концепции научной организации труда (НОТ), в первые возникшая в США и учитывающая наряду с объективными факторами трудового процесса и человеческий фактор.
В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлор в качестве предварительного условия такой организации, наряду с тщательным изучением лучших механизаций труда, положил психологический отбор работников.
Первое бюро по профессиональной ориентации были открыты в США в 1908 году, Парсоным в Бостоне. Целями этой должности были следующие: помочь человеку с помощью тестов приобрести больше информации о своих психических свойствах, изучить требования к различным профессиям психофизиологическим качествам человека, сравнение двух групп данных, чтобы дать рациональную рекомендацию опрошенным. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США.
Понятие «профессиональный подбор» впервые был введен профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером в начале века, перед Первой мировой войной. Основная заслуга Г. Мюнстерберга, показать преимущества научного эксперимента – психологический подход к выбору специалистов по сравнению с традиционными методами, основанными на человеческом опыте и интуиции предпринимателя.
В исследования Г. Мюнстерберга были включены три основных аспекта:
1) изучение методами дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и участие этих функций в конкретной деятельности;
2) изучение психического напряжения в процессе деятельности;
3) создание адекватных моделей трудового процесса и кандидатов пилотного обследования.
Одним из первых его исследование, проведенное в 1910 году, был связан с изучением причин аварий на трамвайных линий и развитие профессиональных мотористов найма. Впоследствии, на основе своих исследований Мюнстерберг писал: «Стало ясно, что никакой экстравагантности ценных бумаг, не так вредно, как природа отходов, в связи с тем, что живущие трудами людей распределены на милость шанс, и, что абсолютно не обращать внимания на необходимое соответствие между трудом и работником. «Таким образом, в начале прошлого столетия в США началось формирование системы профессионального психологического отбора. В конце концов, задача координации связанных знаний прикладной психологии и научное управление упала на психотехники – одна из основных отраслей психологии – психологии труда.
Развитие психосихотехники тесно связана с именами Стерна, Г. Мюнстерберг, Ф. Гизе и других западных психологов. Наряду с теоретическим развитием прикл