Курсовая на тему Проблема удержания сотрудников и способы ее решения на примере компании Беллиген

Содержание


Введение 3
Глава 1. Анализ литературных источников по исследуемой теме 5
1.1. Причины возникновения проблемы удержания сотрудников 5
1.2. Мотивация трудовой деятельности как способ удержания сотрудников 9
1.3. Стратегии удержания персонала 14
Глава 2. Анализ политики удержания сотрудников в компании «Беллинген» 21
2.1. Характеристика компании «Беллинген» 21
2.2. Кадровая политика предприятия и системы удержания и стимулирования труда компании «Беллинген» 23
2.3. Стратегия удержания сотрудников в «Беллинген» 31
Заключение 36
Список используемой литературы 37
Приложение 1 42
Приложение 2 44

Введение

В данной работе будет рассмотрена тема: «Проблема удержания сотрудников и способы ее решения (на примере компании «Беллиген»)»
Работник, с его человеческим потенциалом является основным производственным ресурсом, даже если расходы на него занимают небольшую долю в общем объеме затрат. Именно работник приводит в действие все производственные ресурсы: имеющиеся основные и оборотные фонды в их натурально-вещественной форме, источники энергии, информации, средства связи и транспорта, финансовые ресурсы.
Текучесть персонала в различных компаниях обусловливается разными причинами, а процент увольнений зависит не только от штатной численности организации, но и от стиля управления. Разумеется, если предприятие ориентировано на внешний рынок труда, предпочитает не вкладывать деньги в развитие персонала, а низкую мотивацию сотрудников компенсирует постоянной их заменой, то «ротация» кадров может составлять 80 и более процентов. Существуют также сферы деятельности с традиционно высокой текучестью: ресторанный бизнес, розничная торговля, сфера обслуживания и некоторые другие. Но факт остается фактом – если сотрудники увольняются, это отрицательно сказывается не только на работе компании, но и на ее имидже. На современном этапе социально-экономического развития одним из главных направлений кадровой политики является удержание персонала. Это подтверждает актуальность выбранной нами темы.
В классических работах Г. Форда, А. Маслоу, Ф. Герцберга, П. Друкера заложены теоретико-методологические основы мотивации и адаптации к труду, получившие дальнейшее развитие в работах современных отечественных учёных А.Э. Котляра, Л.Г. Миляевой, А.Л. Темницкого и др. Усиление стимулирующей функции заработной платы исследованы В. Белкиным, Н. Белкиной, Н.А. Волгиным, Б.Г. Мазмановой, Р.Я. Подоваловой. Формированию конкурентоспособности индивида на рынке труда посвящены работы Е.В.Маслова, А.К. Мишина, Ю.В. Немцевой, Х. Плайтнера, С.И. Сотниковой, Н.П. Подольной, С.В. Половинко.
Злободневность разработки практических подходов к решению таких проблем определили тему, цель и задачи курсовой работы
Объектом работы является компания «Беллинген».
Предмет исследования – содержание кадровой политики по проблеме удержания сотрудников.
Цель курсовой работы – проанализировать комплекс мероприятий кадровой политики для удержания специалистов в компании.
В соответствии с поставленной целью в рамках курсовой работы были определены следующие задачи:
1. Выделить причины возникновения проблемы удержания сотрудников;
2. Рассмотреть мотивацию сотрудников как важный фактор удержания;
3. Перечислить стратегии удержания сотрудников;
4. Сформулировать основные проблемы компании «Беллинген»;
5. Проанализировать стратегию удержания сотрудников в «Беллинген».
Теоретической и методологической основами данной работы являются работы классиков экономической мысли, монографии и научные статьи современных отечественных и зарубежных учёных по проблемам рыночной экономики, формированию кадровой политики, выработке эффективной стратегии персонал-менеджмента, а также материалы и рекомендации научно-практических конференций. Методологическую основу работы составил комплексный социально-экономический подход.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Анализ литературных источников по исследуемой теме

1.1. Причины возникновения проблемы удержания сотрудников

В настоящее время в трудовых отношениях произошли определенные изменения, повлиявшие на содержание, методы и формы управления трудом в организации. Коренным из этих изменений является появление товарного характера процесса найма работников. Оно еще не означает появления рыночных отношений в сфере занятости работников, но оно существенным образом изменило взаимоотношения работников и работодателей внутри организации. Это возникновение товарного характера найма далеко не сразу было осознано и работниками, которые из работающих по найму у государства, превратились в работающих по найму у конкретного работодателя, и работодателями, в распоряжение которых работники были переданы. Но этот процесс постепенно осознается обеими сторонами трудовых отношений, создавая противоречивость интересов, существенно влияющую на принятие решений по эффективному использованию рабочей силы внутри предприятия. В обществе постепенно исчезает понятие гарантированной государством занятости, формируется понятие занятости, строго связанной с объемом деятельности у конкретного работодателя.
В настоящее время наемные работники в качестве владельцев товара рабочая сила вступают в систему трудовых отношений, формируя предложение труда определенного количества и качества, которое они готовы предоставить работодателю в данный период за определенную заработную плату. В то же время работодатели предъявляют спрос только на то количество и качество труда, которое определяется их производственной программой и спросом на производимую продукцию.
Второе существенное изменение, произошедшее в экономике, состоит в резком обесценении стоимости рабочей силы, т.е. совокупности знаний, навыков и умений работника, которыми он располагает и которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности.
Это обесценение, разумеется, является следствием действия многих факторов. В первую очередь, конечно, сказалось то, что в ходе трансформационных преобразований экономика была охвачена системным кризисом из-за ее неготовности восприятия новых экономических отношений в силу отсутствия соответствующих механизмов. Не менее важное влияние оказало и стремление организаций сохранить рабочие места работников в условиях разразившегося кризиса за счет снижения уровня реальной заработной платы.
В отличие от стран Центральной и Восточной Европы, где сокращение численности работников в процессе трансформационных преобразований было адекватно падению объемов производства, в Российской Федерации падение объемов производства продукции (услуг) не сказывалось существенно на уровне занятости работников. Трудоизбыточность организаций стала даже большей, чем в советское время. Это тоже не может не учитываться системой управления трудом внутри организации. В результате на многих предприятиях перестали совершенствовать организацию труда и управление производством, осуществлять регламентацию деятельности в процессе разделения и кооперации труда, нормировать труд персонала, внедрять новые технологии, современные технические средства и т.п., совершенно необходимые в процессе управления трудом. Низкая заработная плата стала тормозом для развития материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и результативности своего труда.
Эффективное управление трудом внутри предприятия сталкивается и с низкой мобильностью работников при решении вопроса их трудоустройства. Мобильность, то есть перемещение наемных работников на новые рабочие места, рассматривается специалистами в сфере социально-трудовых отношений в качестве одного из факторов, способных оказать существенное воздействие на цену рабочей силы. Одной из основных причин низкого уровня мобильности, среди прочих, является наличие у наемного работника ограниченных возможностей выбора более высокооплачиваемого рабочего места. Если на начальном этапе карьеры рабочее место может полностью устраивать наемного работника с позиций уровня получаемой заработной платы, то с накоплением опыта работы (то есть человеческого капитала) его предпочтения изменяются. Наемный работник будет стремиться перейти в другую компанию, где оплата труда будет выше. При этом издержки увольнения для наемного работника относительно невелики. Работодатель, в свою очередь, может предложить работнику продвижение на следующую карьерную позицию с более высокой ставкой заработной платы.
Определенная часть работников не смогла адаптироваться к произошедшим изменениям. У этой части работников уже сформировался низкий уровень притязаний и пассивное отношение к тому, что они не могут найти работу. Обладание более высоким человеческим потенциалом, само по себе не может непосредственно увеличить заработную плату, поскольку необходимо, чтобы этот человеческий потенциал был востребован в экономике. В период начала экономических реформ в России произошел переход от одной экономической системы к другой, что повлекло за собой смену приоритетов в подготовке специалистов различных специальностей. Многие профессии стали невостребованными. Соответственно возникла ситуация, когда структурные изменения в экономике привели к тому, что значительное число наемных работников с высоким человеческим потенциалом стали получать заработную плату намного меньше, чем индивиды с низким человеческим капиталом, но востребованные новыми собственниками.
Одним из важных изменений в ходе трансформационного периода стал фактический уход государства от регулирования отношений занятости. В результате эффективность использования такого ресурса как труд, т.е. накопленного за многие годы высокоразвитого человеческого потенциала, не имеет надежных ориентиров и остается внутренним делом каждой организации.
Отношения, возникающие в экономике относительно предложения и спроса на рабочую силу, в силу своей социальной природы должны регулироваться соответствующими органами государственной власти. Это связано с двумя проблемами. Во-первых, это проблема оптимального распределения рабочей силы, что актуально для всех участников социально-трудовых отношений: наемных работников, работодателей, государства, профсоюзов. Второй проблемой, возникающей в связи с задачей усиления государственного влияния, является проблема гармонизации трудовых отношений. Она также