Курсовая на тему Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации

Содержание


Введение 3
Глава 1. Понятие оценки системы мотивации трудового поведения 6
1.1. Особенности системы управления персоналом 6
1.2. Система мотивации как способ управления 11
Глава 2. Характеристика процессов и схем мотивации трудового поведения 19
2.1. Анализ системы управления персоналом ООО «Крутогоровское» 19
2.2. Характеристика и оценка мотивации труда на предприятии 22
Глава 3. Характеристика критериев эффективности оценки мотивационных процессов в коллективе 25
Заключение 32
Список используемой литературы 34
Приложение 1 37
Приложение 2 38
Приложение 3 41
Приложение 4 49
Приложение 5 58

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что управление любой организацией предполагает взаимодействие различных систем, среди которых ведущей, активной, приводящей в действие другие, является система управления персоналом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений на уровне организации, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы региона и общества.
В условиях переходной экономики система управления персоналом является важной составляющей, определяющей успешность функционирования любой организации. Одна из аксиом управления гласит: любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия, система обучения и адаптации персонала. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.
Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия.
Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение.
В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии. Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятиях, развитие кадрового потенциала.
Объектом исследования является система управления персоналом ООО «Крутогоровское».
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом в ООО «Крутогоровское».
Целью данной дипломной работы является разработка проекта мероприятий по повышению системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Крутогоровское».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать теоретические основы управления персоналом (рассмотреть сущность и содержание управления персоналом, а так же особенности системы управления персоналом, исследовать систему мотивации как способ стимулирования труда)
2. Провести анализ системы управления персоналом в компании ООО «Крутогоровское», системы мотивации и стимулирования труда.
Базой настоящего исследования являются данные внутреннего кадрового учета и управления, данные бухгалтерского учета.
При исследовании применялись общие методы научного исследования: анкетирование, группировка, классификация, обобщение и т.д., статистические методы анализа динамики и структуры изучаемого объекта, методы экономического анализа, эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Цели и задачи данного исследования обусловили структуру работы. Данная работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованной литературы и приложениями.

Глава 1. Понятие оценки системы мотивации трудового поведения

1.1. Особенности системы управления персоналом

Сегодня торговля занимает доминирующее положение в производственной сфере. Это связано с тем, что потребности населения постоянно возрастают, а фактические возможности их реализовать не могут быть удовлетворены. При этом сфера торговли с позиции экономической теории выполняет одну из важнейших задач – насыщение рынка товарами и услугами. Функционируя в этой диспозиции, торговля приобретает необходимые для нее качественные характеристики и специфичные черты, приобретающие негативный оттенок.
В рамках данного отношения функционирует современный имидж и восприятие торговли. Уточним, что напрямую сфера торговли позиционирована не только широким спектром товаров и услуг, но и персоналом, непосредственно осуществляющим локализованные операции. Именно эта составляющая торговых организаций является самым проблематичным звеном хозяйствования, что отражает специфику функционирования рынков труда, товаров и услуг.
Отмеченные негативные тенденции торгового персонала присущи и другим сферам деятельности общества. Однако на уровне человеческих ресурсов торговой сферы обостряется проблемное поле развития организаций по сбыту. В связи с этим можно выделить следующую негативную динамику торговых кадров:
1) снижение культурного уровня персонала;
2) снижение образовательного уровня персонала;
3) снижение профессионального уровня персонала;
4) низкая мотивация и самомотивация персонала.
Рассмотренные негативные аспекты в совокупности приводят к дефициту лиц, обладающих необходимой квалификацией, личностными особенностями, профессиональными навыками и опытом работы в торговой сфере. Тем самым развитие торговли не может быть обеспечено необходимым для этого персоналом. Результативным выходом из сложившейся ситуации является самостоятельное формирование, «выращивание» персонала в рамках конкретной организации. Именно актуализация данного направления является наиболее проблематичным для российской действительности.
Для того чтобы рассмотреть особенности системы управления персоналом на торговом предприятии необходимо изучить понятие персонала торгового предприятия.
Анализирую отечественную и зарубежную литературу по данному вопросу, автором было сделано заключение, что само понятие сотрудники торговой организации характеризуются численностью и составом занятых на нем работников. По нашему мнению, следует признать правомерным, что под торговым персоналом понимается совокупность людей, непосредственно задействованных в обеспечении процесса торговли.
Для более полного управления процессом организации персонала в торговых организациях используют классификацию сотрудников по основным признакам. Система признаков классификации персонала торгового предприятия представлена на рисунке 1.1.
Опираясь на данную систему признаков классификации строится сама система управления персоналом в торговых организациях.
Цель системы управления персоналом в торговой организации заключается в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.



Рис. 1.1. Система признаков классификации персонала в торговле.

Рассмотрим процесс управления персоналом в торговле. Данный процесс базируется на следующих принципах:
– Система формирования и использования персонала торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития.
– В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников.
– В процессе управления персоналом небольших магазинов следует отказаться от жесткой классификации работ.
– Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе.
– В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремится к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия.
В процессе управления персоналом торгового предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.
Главной задачей в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами.
Представляется, что в условиях растущей конкуренции на российском товарном рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, товародвижения.
Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с покупателем, т.е. рекламу, продвижение товара и индивидуальную торговлю, что позволяет непосредственно взаимодействовать покупателю и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом. Таким образом, эффективное управление торговым персоналом является необходимым элементом перехода организации от имеющейся системы управления, ориентированной на производство, к системе управления, ориентированной на покупателя.
Необходимо отметить, что набор работников – одна из базовых технологий формирования торгового персонала, основное его назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места.
Для получения наибольшего эффекта от привлечения кандидатов необходимо четко представлять, что такое набор, какие факторы влияют на его проведение, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем заключаются их специфика в сфере торговли. Необходимо также учитывать фактор затрат ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных), которые потребуют данные мероприятия от организации, и в соответствии с этим определить общую логическую схему действия.


Рис.1.2. Основные этапы набора и первичного отбора персонала

В соответствии с данной схемой служба по персоналу (отдел кадров) реализует технологию набора кадров. Однако на любой стадии ее реализации могут возникнуть корректирующие мероприятия, возможен также