Курсовая работа на тему Управление персоналом

Содержание


Введение 3
Глава 1. Основы управления персоналом 6
§ 1.1. Сущность управления персоналом 6
§ 1.2. Парадигмы управления персоналом в XX в. 7
§ 1.3. Управление персоналом как научная дисциплина 11
Глава 2. Аксиомы управления людьми 12
§ 2.1. Основная деятельность по управлению человеческими ресурсами 13
§ 2.2. Основные понятия 15
Глава 3. Возрастание роли управления персоналом на современном этапе 17
§ 3.1. Актуальность управления персоналом 18
§ 3.2. Современные направления развития управления персоналом 21
§ 3.3. Цели управления персоналом 22
§ 3.4. Управление персоналом и выживаемость организации 25
§ 3.5. Структура компетенции управления персоналом 27
Глава 4. Обзор по периодическим изданиям 30
Заключение 32
Список используемой литературы 37


Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки даже в вопросах делания денег.
Майкл Маркс,
основатель "Маркс энд Спенсер"

Введение

В данной работе рассматривается тема "Управление персоналом". Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:
- руководство людьми (лидерство);
- расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.
Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.
Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.
Тема моей работы довольно таки обобщенна, укрупнена. "Управление персоналом" - это отдельная область знаний, отдельный учебный курс (кстати, в работе я дам понятие "Управления персоналом" как научной дисциплины), по которому существует множество учебников, учебных пособий и периодики. И тем более, актуальность данной темы не вызывает сомнений. Ведь управление людьми представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами.
Цель работы - раскрыть специфику человеческих ресурсов и управления ими.
Объект и предмет исследования в работе - соответственно персонал организации и управление персоналом в системе управления организацией.
Происходящие в российской экономике в настоящее время сложные процессы реорганизации предприятий, переход к новым, рыночным условиям хозяйствования ставят перед отечественными руководителями комплексные проблемы повышения эффективности работы организаций. Человеческий фактор при этом играет все возрастающую роль и в особенности растет роль повышения профессиональной компетентности менеджеров всех звеньев управления предприятиями. Естественно, идеология управления персоналом в каждой конкретной компании различна и зависит от многих факторов: организационной культуры, стадии развития предприятия, миссии и целей фирмы, ее общей стратегии.
В последние годы появились десятки отечественных и переводных учебников, учебных и практических пособий, подробно освещающих теоретические аспекты управления человеческими ресурсами. Однако практическим управленцам сегодня явно недостает информации о реализации теоретических концепций в повседневной деятельности. Вот почему представляется актуальным изучение практического опыта управления людьми на современных отечественных предприятиях.
Безусловно по практическим вопросам управления персоналом также довольно много литературы. Управлению персоналом посвящены отдельные периодические издания, например журнал с одноименным названием. Можно упомянуть книги авторов Мордовина С.К. (Управление персоналом: современная российская практика/С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с.), Шекшни С.В. (Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом""). - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"", 2002. - 368 с.) и многие другие.
Авторам удалось собрать и обобщить уникальный материал о практике управления персоналом. Материалы указанных книг содержат фактическую информацию о проблемных ситуациях, возникавших на различных предприятиях.
Ценность и цель таких изданий состоит, безусловно, в ознакомлении российских менеджеров с практикой работы их коллег и в обучении их "на чужих ошибках", а не в написании для отечественных управленцев готового справочника рецептов по эффективному управлению подчиненными.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.
Рассмотрим подробнее основы управления персоналом.

Глава 1. Основы управления персоналом

§ 1.1. Сущность управления персоналом

Предприятие - не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.
Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.
Однако нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, в этом его сущность.
Управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых,