Курсовая на тему Роль и место мотивации в управлении

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивационного управления как фактор повышения конкурентоспособности 5
1.1. Сущность и общая характеристика процесса мотивации 5
1.2. Механизм и методы мотивационного управления 8
1.3. Роль материальных и моральных стимулов в системе мотивации и их влияние на повышение конкурентоспособности 10
Глава 2. Анализ мотивационного управления как фактор повышения конкурентоспособности ЗАО ПК «Строймаш» 14
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 14
2.2. Анализ системы мотивации организации 20
2.3. Оценка эффективности системы мотивационного управления на ЗАО ПК «Строймаш» и её влияние на повышение конкурентоспособности 25
Глава 3. Разработка гибкой системы стимулирования труда персонала ЗАО ПК «Строймаш» 34
Заключение 39
Список используемой литературы 41
Приложение 1 44


Введение

«В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы». Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это, в свою очередь, и определяет уникальность человеческого фактора.
Актуальность исследования обусловлена тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ. Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой.
Целью данной работы является изучение мотивационного управления как фактора повышения конкурентоспособности. Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. Исходя из цели исследования рассмотрены следующие задачи: изучить теоретических основ мотивационного управления как фактора повышения конкурентоспособности, сущности и общей характеристики процесса мотивации, механизма и методов мотивационного управления, роли материальных и моральных стимулов в системе мотивации и их влияние на повышение конкурентоспособности; провести анализ мотивационного управления как фактор повышения конкурентоспособности ЗАО ПК «Строймаш», анализ кадровой политики организации, оценка эффективности системы мотивационного управления на ЗАО ПК «Строймаш» и её влияние на повышение конкурентоспособности; разработать гибкая система стимулирования труда персонала ЗАО ПК «Строймаш» и рассмотрено формирование комплексных нормативов премирования структурных подразделений предприятия и распределения месячного фонда оплаты труда персонала, пути совершенствования системы стимулирования труда.
Объект исследования – ЗАО ПК «Строймаш».
Предмет исследования – эффективность стимулирования труда на предприятии. Теоретической и методологической основой работы послужили труды отечественных авторов в области мотивационного управления.
Глава 1. Теоретические основы мотивационного управления как фактор повышения конкурентоспособности

1.1. Сущность и общая характеристика процесса мотивации

В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий [13, с.143]; в зависимости от поведения человека – это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении – это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [24, с.167].
Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – их интересы – мотивы деятельности – действия. Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации: признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников; популяризация получивших признание результатов труда сотрудников; применение различных форм признания заслуг; улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников. Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.
Мотивация – одна из функций управления. Понятие “функция” (от лат. functio) означает “совершение, исполнение”. В современном значении функция управления – это относительно самостоятельный специализированный и обособленный участок управленческой деятельности. Основными элементами функции управления являются содержание – перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации – логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура – формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию. В соответствии с результатами анализа функции управления можно развивать, сокращать или исключать из процесса управления.
Функция мотивации – одна из основных функций управления – заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей. Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (рис. 1).
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную [27, с.165]. Материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.


Рис.1. Виды мотивации

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой – с самовыражением, самореализацией работника.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

1.2. Механизм и методы мотивационного управления

Проблема мотивации персонала в каждой организации имеет свою окраску, контекст, причины возникновения. Задача каждого руководителя в данном случае – найти такие меры воздействия, которые были бы достаточно гибкими, позволяли учитывать всю мозаику ожиданий и мнений коллектива, смоделировать систему оплаты и стимулирования труда, позволяющую увязать уровень оплаты труда всех категорий сотрудников с эффективностью работы компании в целом.
Говоря о проблемах современной мотивации, будет не лишним затронуть такую тему, как смена действующей системы [32, с.133]. В наши дни человек ищет и часто находит все новые и новые пути выхода из той или иной сложившейся ситуации, новые варианты улучшения положения. Не исключение и руководители, обеспокоенные положением дел в своей фирме. Россию этот процесс затронул самым непосредственным образом в связи с переменами на государственном уровне. Менеджеры, видя, что человека постоянно надо подталкивать к работе, стали, наконец, задумываться над тем, как это сделать. В большинстве случаев, оптимальное решение – менять. Вот тут и возникает проблема. Как известно, люди постоянно сопротивляются переменам. Перемены могут быть крупными, например, изменение систем оплаты и премий, внедрение новых форм организации труда, и мелкими, такими как новая административная процедура, внесение небольших изменений в методы работы, модификация рабочей практики, но и те и другие требуют согласия и принятия со стороны работников предприятия. Внедряя новую систему мотивации или заработную схему, многие руководители компаний порой совершают одну и ту же типичную ошибку. Одни пытаются поставить во главу угла собственные представления. Другие делают акцент на материальном аспекте. Но многолетний опыт подсказывает, что фрагментарный подход к решению мотивационно -заработной проблемы без должной диагностики и учета мнений всех участников бизнес – процесса обречен на провал. Успешность любой системы управления напрямую связана с эффективностью применяемой модели мотивации, побуждающей конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Наиболее интересна, с точки зрения объединения всех методов мотивации воедино, система мотивации, используемая японскими автомобильными компаниями [30, с. 112]. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (рисунок 2).


Рисунок 2.Механизм мотивации
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

1.3. Роль материальных и моральных стимулов в системе мотивации и их влияние на повышение конкурентоспособности

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже. По своей направленности система стимулирования должна поощрять не только текущую трудовую, но и инновационную деятельность, а также и саморазвитие членов коллектива. По сути это должны быть даже три системы. Для каждой из них, прежде всего, должно быть зафиксировано, что именно предприятие считает желаемым для себя результатом в этой области, причем определить эти желаемые результаты предельно конкретно.
Ожидания отдельных работников по поводу вознаграждений, получаемых ими от своего предприятия, весьма различны. Эти различия существуют и остаются, независимо от величины тех усилий, которые затрачивает работник. Одна из самых сложных задач, с которой сталкиваются руководители в области мотивации сотрудников, заключается в том, чтобы адекватно оценивать и диагностировать конкретные их ожидания и желания. Представленные модели стимулирования, хотя и имеют обобщенный характер, помогают уяснению основных факторов и взаимосвязей, определяющих результативность труда работников. Когда руководство предприятия обеспечивает условия, соответствующие потребностям и ожиданиям работников, как правило, люди реагируют, повышая отдачу организации.
Таблица 1
Виды систем экономического и морального стимулирования

Индивидуальные
Групповые

Экономические (прямые, денежные)
Сдельная оплата
Премии
Комиссионные выплаты
Оплата за отсутствие невыходов (в отличие от оплаты по болезни)
Покупка акций компании
Плата за обучение
Система распределения прибыли
Система Скэнлона
Система Раккера
«Импрофешейр»
Дополнительные выплаты
Групповые премии

Экономические (косвенные, материальные)
Льготное питание
Оплата проездных расходов
Медицинское страхование
Оплата за стаж
Программы повышения качества условий труда

Внеэкономические (моральные)
Заработанные отгулы
Гибкие рабочие графики
Обогащение труда
Оценка результативности
Продвижение по службе
Обучение
Признание
Признание заслуг
Бригады производительности
Кружки качества
Программы бездефектной работы
Информация от потребителей


При построении конкретной системы стимулирования на предприятии за основу может быть принята какая-то одна из них, либо могут быть использованы идеи разных систем. Конкретные методы стимулирования продуктивного труда в том или ином виде используют практически на каждом предприятии, поскольку его основной целью является максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. В том случае, если предприниматель или руководитель предприятия заинтересован в создании стабильного коллектива, он, безусловно, будет уделять внимание вопросам мотивации работников и разрабатывать действенные системы стимулирования. В этой ситуации ему могут оказать большую помощь знания, накопленные в науке и практике управления. В то же время последствия неумелого руководства и неверная политика стимулирования могут быть более разрушительными и вызывать значительную текучесть кадров. Пр