Курсовая работа на тему Мотивы и потребности людей в организации

Содержание


Введение 3
1. Теоретическая часть 5
2. Анализ управления мотивацией ООО ПСП «Высота А» 15
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 15
2.2. Анализ кадровой политики и системы оплаты труда организации 16
2.3.Оценка эффективности процесса мотивационного управления на ООО ПСП «Высота А» 22
Заключение 25
Список используемой литературы 27
Введение

Поиски стимулов для повышения эффективности трудовой деятельности ведутся давно. Еще древние философы (Аристотель, Сократ, Платон и др.). Предпринимали попытки найти и объяснить движущую силу поведения индивида, определить, какие цели и внутренние или внешние мотивы заставляют его делать именно эти, а не какие-либо иные поступки. Идеи о необходимости стимулирования трудовой деятельности и исследование причин трудовой мотивации выдвигали и правители. Так, около 2 тыс. лет до н.э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных определенный уровень заработной платы, а 1000 лет такой же правитель Вавилона Навуходоносор ИИ доказал возможность стимулирования работников с помощью материальных методов. Царь Персии Кир за 400 лет до н.э. также считал необходимым использование знаний о побудительных мотивах для активизации трудовой деятельности [10].
Научное осмысление проблем мотивации связано с зарождением капитализма. Классик английской политической экономики Адам Смит в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) указал на основные, с его точки зрения, причины мотивации работника:
экономический интерес, стремление человека к получению максимальной экономической выгоды и улучшения собственного благосостояния.
Взгляды Адама Смита стали основой разработанных впоследствии теорий рыночных отношений и основных мотивационных концепций, которых в настоящее время насчитывается не один десяток. Чтобы разобраться в сущности этих теорий, необходимо понять предпосылки и историю их возникновения.
В течение всего времени исследования проблем мотивации взгляды на сущность этого явления находились между двумя крайностями – рационализмом и иррационализмом [9]. Относительно первого подхода, мотивационное источник человека, в отличие от животного, виделось исключительно в его уме, сознания и воли. Иррационализм, как обучение, объяснял поведение животных, управляемую, в отличие от человека, неосознаваемыми силами биологического плана, имеют свои источники в органических потребностях.
Целью данной работы является изучение процесса управления трудовой мотивацией и пути оптимизации труда в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. Исходя из цели исследования рассмотрены следующие задачи: изучить теоретических основ мотивационного управления, сущности и общей характеристики процесса мотивации, механизма и методов мотивационного управления, роли материальных и моральных стимулов в системе мотивации.
Объект исследования – ООО ПСП «Высота А».
Предмет исследования – система мотивации персонала.
Теоретической и методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области мотивационного управления. Практическая значимость исследования заключается в формировании представлений о влиянии трудовой мотивации на оптимизацию трудовых отношений посредством выработки согласованных управленческих решений. Таким образом, положения работы могут найти применение в сфере управления человеческими ресурсами, при разработке и реализации программ профессиональной подготовки и переподготовки, а также внедрении концепции «управления человеческими ресурсами» на сетевом уровне.
1. Теоретическая часть

1. Как истолковать тезис Зигмунда Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, и в этой связи попытайтесь для себя сформулировать понятие мотивации?
Тезис Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным. Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти).
2. Какие конкретные стимулы можно было бы ввести, чтобы заработали такие механизмы поведения личности, как восприятие ситуации и ожидания, связанные с ней; оценка возможностей и последствий выбранного типа поведения?
Трудовое поведение работника, определяет эффективность его труда, зависит от многих факторов. Для того, чтобы понять логику его поведения, необходимо разобраться в сущности основных категорий, связанных с трудовой мотивацией. Прежде всего, это понятие «потребность».
Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо, физически или психологически. Потребность невозможно непосредственно измерить или наблюдать. О существовании потребностей можно судить только по поведению людей. Существует множество вариантов классификации потребностей. Одной из наиболее удачных считается классификация, предложенная в 1950 г. А. Маслоу, в которой все потребности человека располагаются в виде иерархической пирамидальной структуры. Внизу пирамиды находятся физиологические потребности, посередине – социальные, венчают иерархию потребности в творчестве и самореализации. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания индивида и включают в себя потребности в пище, жилье и т.п. Потребности в безопасности связанные с защитой от физиологических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенностью в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем
Результат удовлетворения потребностей влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Обычно человек стремится повторить поведение, которое ассоциируется у нее с удовлетворением потребности, и избежать поведения, связанного с отсутствием удовольствия. В этом заключается сущность закона результата. Например, молодой специалист, который пришел на производство, получил необходимую консультацию у работника К. В то же время работник Л. не захотел уделять ему внимание в ответ на его просьбу о помощи, ссылаясь на свою занятость. Безусловно, что в дальнейшем молодой специалист обратится снова к работнику К.
Таким образом, сталкиваясь с какой-либо проблемой, человек пытается решить ее уже отработанным путем. Всегда ли это правомерно? Следует помнить, что условия динамические и ситуации могут меняться. В данном примере у работника К. может быть плохое настроение, и он не захочет тратить свое время на консультацию. И все-таки менеджеру следует понимать: если работник удовлетворил свою потребность (например, в содержательной работе), то, скорее всего, он будет стремиться и в будущем решать аналогичные задачи. Сложность мотивации через потребности заключается в необходимости индивидуального подхода к каждому работнику. Например, потр