Контрольная на тему Контрольная работа 070219-2

Содержание


1. В чем суть теории (школы) человеческих отношений? Какие ученые внесли вклад в развитие этой теории? Опишите концепцию мейонизма (основные тезисы теории Э. Мейо). Какие основные проблемы исследовали представители школы человеческих отношений? Какие положения этой теории используются до сих пор? 3
1.1. Суть школы человеческих отношений 3
1.2. Концепция мейонизма (основные тезисы теории Э. Мейо) 4
1.3. Основные достижения школы человеческих отношений и современные положения 5
2. Что понимают под функциями управления? Приведите их классификацию (по отечественной теории управления). Конкретные функции управления, что это такое? Перечислите конкретные функции управления, присущие предприятию, где Вы работаете. Дайте характеристику этих функций. 6
2.1. Понятие и классификация функций управления 6
2.2. Основные функции управления 7
2.3. Конкретные функции управления, присущие образовательной организации 10
3. Что понимают под управленческим решением? Какова роль решения в процессе управления? Какие требования предъявляются к управленческому решению? Из каких этапов (стадий) состоит процесс принятия решений? Как классифицируют методы принятия решений? Приведите пример метода, применяемого на каком-либо этапе процесса принятия решения. Дайте его краткую характеристику. 12
3.1. Понятие и функции управленческого решения 12
3.2. Требования, предъявляемые к управленческим решения 13
3.3. Основные этапы разработки управленческих решений 14
3.4. Методы принятия решений 14
3.5. Пример использования метода принятия решения (метод последовательных сравнений) 15
Список используемой литературы 16


1. В чем суть теории (школы) человеческих отношений? Какие ученые внесли вклад в развитие этой теории? Опишите концепцию мейонизма (основные тезисы теории Э. Мейо). Какие основные проблемы исследовали представители школы человеческих отношений? Какие положения этой теории используются до сих пор?

1.1. Суть школы человеческих отношений

В период расцвета фордизма в конце 20-х - начале 30-х годов неудовлетворенность "инженерно-экономическим" пониманием человеческой природы и характера трудового процесса приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления - концепции "человеческих отношений. Она выросла из экспериментов в компании "Вестерн Электрик" близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо, хотя последний и не был главой единой школы (подход развивался целым рядом направлений в Гарварде и Чикаго). Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на выработку. Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них.
В рамках данного направления организация выступает как "социотехническая система", где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует "логика чувств". Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации.
Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера - так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.

1.2. Концепция мейонизма (основные тезисы теории Э. Мейо)

Одним из основоположников теории человеческих отношений был американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). После многолетних экспериментов, особенно тех, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик Хоторн" в Цицеро (штат Иллинойс), Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими исследователями помогли понять причину этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Э. Мэйо было замечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, на его взгляд все проблемы производства должны