Реферат на тему Профессиональная и организационная адаптация персонала

Содержание


Введение 3
1. Содержание, задачи и этапы профессиональной и организационной адаптации 4
2. Этапы адаптации нового сотрудника 10
3. Технология адаптации нового сотрудника 12
Заключение 18
Список используемой литературы 20

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что адаптация персонала – это приспособление сотрудников к должности, к новым условиям труда и коллектива. Она основана на постепенном введении работника в организационные процессы, в незнакомые ему профессиональные, организационно -административные, экономические, социально – психологические и другие условия труда. Адаптация ведет к повышению эффективности и функционирования сотрудников и уменьшению текучести кадров.
Выделяют два вида адаптации: первичную и вторичную.
Первичная адаптация направлена ??на молодые кадры, которые не имеют опыта в работе, вторичная – на старых сотрудников, в которых поменялись условия труда, в результате получения новой должности или обязанностей. Приспособляемость старых работников к новым условиям обычно происходит более или менее мягко, но с новичками часто возникают проблемы, поэтому необходимо подойти со всей серьезностью к процессу их адаптацииЦель работы – изучение трудовой адаптации нового сотрудника, её задач и основных этапов.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи: дать понятие трудовой адаптации как объект управления в организации, изучить содержание, задачи и этапы трудовой адаптации, рассмотреть факторы трудовой адаптации, расчеты экономического эффекта.
Предмет исследования – трудовая адаптация нового сотрудника.
Объект исследования – персонал организации.
Работа выполнена на основе нормативно-правовых актов РФ и трудов отечественных авторов в области трудовой адаптаци. Методологической основой исследования явились основные положения материалистической диалектики и логики в их единстве.

1. Содержание, задачи и этапы профессиональной и организационной адаптации

Условно период привыкания к новой должности можно разделить на три стадии:
Ознакомление. На этом этапе новый специалист знакомится с целями, задачами, методами организации. А также пытается влиться в коллектив и наладить отношения со всеми сотрудниками компании.
Приспособления. Этот период может длиться от 1 месяца до года. Эффективность его зависит от внешней помощи со стороны окружающих.
Ассимиляция. На этой стадии работник полностью приспосабливается к своей должности, справляется со своими обязанностями и становится полноправным членом коллектива.
Профессиональная адаптация новичка зависит не только от его усердия, но и от посторонней помощи со стороны коллег и руководства компании. И последние наиболее заинтересованы в том, чтобы новый сотрудник скорее понял все особенности своих должностных обязанностей и влился в коллектив. Поэтому в каждой уважающей себя организации, должна быть разработана программа трудовой адаптации. Она должна быть тщательно спланирована содержать ясные и четкие требования.
К объективным показателям оценки результатов адаптации относятся уровень и стабильность количественных аспектов труда (уровень выполнения норм выработки, качество производимой продукции или предоставляемых услуг, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, жалоб покупателей, профессионально – квалификационное продвижение работника во время его работы в качестве молодого рабочего или специалиста, уровень трудовой дисциплины, текучесть кадров, профессиональная устойчивость, участие в повышении своего уровня квалификации и т. п.).
К субъективным показателям оценки результатов организационной адаптации молодых рабочих и специалистов относятся уровень удовлетворения выбранной профессии, приспособления к условиям труда и традиций трудового коллектива, характер взаимоотношений с коллегами по работе и руководителем структурного подразделения и т.д..
Для характеристики адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используют показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно – сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. д.
Деловая оценка персонала играет важную роль в осуществлении аттестации специалистов и руководителей структурных подразделений организации. При этом выделяют итоговую деловую оценку работника, подлежащего аттестации в конце межаттестационный периода и текущую деловую оценку работника в середине межаттестационный периода. Последняя проводится после относительно небольших промежутков времени (1-2 раза в год). Текущая деловая оценка работника позволяет установить тенденции динамики изменения его профессиональных, деловых и личных качеств, своевременно устранять имеющиеся недостатки в работе, целенаправленно проходить обучение по повышению своего профессионального мастерства. Учет результатов текущих деловых оценок работника в процессе его аттестации дает возможность значительно повысить объективность итоговой оценки. Отличие деловой оценки работника во время его аттестации от деловой оценки при приеме работника на работу состоит в том, что при трудоустройстве оценивался главным образом его трудовой потенциал, тогда как при аттестации главное внимание оценки сосредотачивается на том, как эти потенциальные возможности работником реализованы.
Обработка системы оценки кадров в рамках аттестации предусматривает:
– Определение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих результаты деятельности и поведения руководителей и специалистов;
– Алгоритм расчета показателей, перечень необходимых для этого данных;
– Обоснование нормативных значений показателей и алгоритма их расчета;
– Обобщение результатов оценки и представление их в форме, наиболее удобной для работы аттестационной комиссии.
Дело