Курсовая работа на тему Принципы системного подхода в работе кадрового консультанта

Содержание


Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРИНЦИПОВ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В РАБОТЕ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТАНТА 5
1.1. Понятие кадрового консультирования (кадрового консалтинга), как части системного управления 5
1.2. Сущность и виды принципов системного подхода в кадровом консультировании 10
2. АНАЛИЗ ПРИНЦИПОВ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В РАБОТЕ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТАНТА В ГБОУ ШКОЛА №1253 13
2.1. Краткая характеристика ГБОУ школа №1253 13
2.2. Анализ организационной структуры кадровой службы и оценка кадрового состава организации 15
2.3. Обоснование использование принципов системного подхода в работе кадрового консультанта в ГБОУ школа № 1253 21
Заключение 32
Список использованных источников и литературы 34
Приложение 1 36
Приложение 2 37
Приложение 3 40
Приложение 4 43
Приложение 5 44
Приложение 6 45


Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что постановка системной кадровой работы является масштабной инновационной задачей. Причем ее решение требует определенной готовности кадрового консультирования и сопряжено с одновременным совершенствованием различных элементов производства и управления. Если в коммерческой организации или государственном учреждении инновационный процесс не запущен, то организовать системную работу в кадровой сфере практически невозможно. Таким образом, решение кадровых проблем требует не изменения работы службы управления персоналом, а реорганизации системы управления в целом. Важнейшим условием успеха в организации системной работы с персоналом является соблюдение принципов системного подхода.
Основные положения кадровой работы преобразуются в небольшой набор простых и ярких принципов, которые однозначно воспринимаются всеми работниками. Чем яснее кадровая политика, тем больше менеджеров участвуют в реализации кадровой стратегии, чем проще ее формулировки, тем целенаправленнее и последовательнее она осуществляется.
Объект исследования – деятельность кадрового консультанта в ГБОУ школа № 1253 – образовательное учреждение г. Москва.
Предмет исследования – принципы системного подхода в деятельности кадрового консультанта.
Цель курсовой работы – провести анализ принципов системного подхода в работе кадрового консультанта.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
– анализ теоретических основ использования принципов системного подхода в работе кадрового консультанта;
– исследование кадровой деятельности ГБОУ школа № 1253;
– обоснование применения принципов системного подхода в работе кадрового консультанта в ГБОУ школа № 1253.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet.
Методологической основой написания курсовой работы послужили работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления, таких как Колесов Е.С, Пугачев В.П. и др.
Практическая значимость работы заключается в возможности использовать обоснованные принципы в деятельности организаций.
Работа состоит из введения, заключения, двух глав, списка используемой литературы и приложений.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРИНЦИПОВ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В РАБОТЕ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТАНТА

1.1. Понятие кадрового консультирования (кадрового консалтинга), как части системного управления

В современной экономике, где присутствуют информатизация и глобализация, которые являются одними из базовых процессов, определяющих развитие современного общества, управление разрешает все более глубокие задачи. Частые изменения, которые происходят в мире, усложняют для управленцев организации сохранять имеющиеся знания об отрасли на подходящем уровне, потребителях ее услуг и продукции, а также о конкурирующих фирмах.
Появление и дальнейшее формирование, а значит, и системное освоение отрасли управленческих консалтинговых услуг оказывается необходимым для экономики, где производственные отношения отлаживаются путем создания политических, социально-экономических, нравственных, и иных условий. Поэтому привлекают менеджеров по управлению персоналом, которые способны убрать неясность, появляющуюся на различных стадиях разработки, осуществления и дальнейшей реализации решений в сфере управления человеческими ресурсами.
Анализ научной литературы показывает, что на сегодняшний день выделены единичные попытки определения понятия «консалтинг в управлении персоналом». Определения кадрового консультирования (консалтинга) в трактовке разных авторов представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Определения кадрового консультирования (консалтинга) в трактовке разных авторов
Большинство рассмотренных определений представляет подход «консалтинг как услуга» и «консалтинг как вид деятельности». Рассмотрение консалтинга как области профессиональной деятельности предполагает изучение деятельности консалтинговых организаций, консультантов, квалификационных требований к ним, условий их труда. Консалтинг как процесс изучает методологию консультирования, которая на сегодняшний день является хорошо изученной областью. Консалтинг как метод, обеспечивающий практические советы и помощь, предполагает исследование форм, способов, механизмов, мероприятий по оказанию этой помощи. Под влиянием глобальных изменений, происходящих в экономике, управление решает все более сложные задачи. Однако времени для принятия управленческих решений становиться меньше, а риск, связанных с их принятием – больше. В данной курсовой работе под кадровым консалтингом (human resource consulting) будет пониматься система мероприятий, которые направлены на коррекцию и улучшение организационной структуры фирмы, ее корпоративной культуры, решение текущих задач, связанных с человеческими ресурсами. Основные цели hr консалтинга заключаются в создании и внедрении технологий управления персоналом организации, которые эффективны в конкретной ситуации. Цели, задачи и функции кадрового консультирования представлены в таблице 1.2.