Курсовая работа на тему Принципы работы кадрового консультанта для повышения эффективности подбора персонала

Тема: «Принципы работы кадрового консультанта для повышения эффективности подбора персонала»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИНЦИПОВ РАБОТЫ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТАНТА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Подбор персонала: современные технологии поиска и отбора персонала 6
1.2 Содержание и принципы кадрового консультирования 11
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ГОСТИНИЧНЫЙ КОМПЛЕКС «КРИСТАЛЛ» 15
2.1 Характеристика и история создания ООО «Гостиничный комплекс «Кристалл» 15
2.2 Анализ существующей системы отбора персонала основных служб гостиницы ООО «Гостиничный комплекс «Кристалл» 16
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 23
3.1 Предложения по совершенствованию отбора персонала с помощью разработки системы анкетирования 23
3.2 Предложения по совершенствованию отбора персонала с помощью ориентации персонала в гостинице ООО «Гостиничный комплекс «Кристалл» и создание кадрового резерва 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 34
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 47
Введение

Обсуждение вопросов кадрового консультирования в России выступает особенно значимым в настоящее время, так как экономика России находится в затяжной рецессии, когда юридические лица (вне зависимости от масштабов бизнеса) оптимизируют собственные затраты, в частности затраты на персонал. В подобных условиях конкурентоспособными бывают такие кадровые консультанты, которые могут гибко подстраиваться под особенностии российской бизнес-среды.
Рынок кадрового консалтинга (в теоретико-методологической литературе также попадаются взаимозаменяемые термины: кадровое консультирование, HR-consulting, HR-консалтинг) выступает сегментом рынка управленческого консультирования. Управленческое консультирование это услуга сегмента: услуга, которая оказывается одним бизнесом другому бизнесу. Например, управленческий консультант привлекается компанией для улучшения бизнес-модели и модели формирования компании, для увеличения ее конкурентоспособности на обслуживаемом рынке.
Кадровое консультирование выступает относительно независимым сегментом рынка управленческого консультирования.
Количество компаний, которые предоставляют услуги кадрового консультирования в России, стабильно увеличивается. В особенности неистовый рост рынок узнал в период благоприятной макроэкономической ситуации. Но в период кризиса проседание бюджетов компаний привело к значительному сокращению количества игроков рынка кадрового консалтинга и нарастанию конкуренции: компании-консультанты в прямом смысле слова реализовывают борьбу за выживание и борьбу за всякого клиента.
Российские компании до сих пор с предубеждением относятся к привлечению внешних специалистов для разрешения собственных бизнес-вопросов. Главным доводом в пользу разрешения вопросов «своими силами» выступает неуверенность в том, что консультант разберется в особенности отрасли и компании. Ключ к решению проблемы лежит в увеличении уровня специализации кадровых консультантов. Кадровые консультанты должны быть специалистами в определенных сферах (ритейл, финансы, HoReCa, FMCG, строительство, DIY, производство и др.), тогда они смогут приносить конкретную пользу компаниям своего сектора. Управление персоналом хоть и основывается на общих методологических принципах, является все же специфичным. Привлекая кадрового консультанта, разбирающегося в определенной отрасли, компания получает бесспорное конкурентное преимущество. Эксперты рынка также замечают, что ключ к формированию кадрового консалтинга лежит в развитии отраслевой специфики.
Главными заказчиками кадровых консалтинговых услуг выступают крупные компании, первоначально закладывающие немалые бюджеты на формирование кадров. Руководство данных компаний, чаще всего, осуществляется из Москвы, иногда из Санкт-Петербурга. Даже тогда, когда юридический адрес компании находится где-нибудь в Сибири или на Севере, ее руководство чаще всего фактически находятся в Москве («РИТЭК», «Норильский никель» и др.). Охватывая собственным бизнесом отдаленные регионы, крупные компании берут с собой тех консультантов, которые обслуживают головную компанию. Обычно это московские или зарубежные консалтинговые фирмы. Оттого уровень образования кадровых консультантов из регионов довольно низок, их компетентность недостаточна.
Объект исследования: принципы работы кадрового консультанта
Предмет исследования: повышение эффективности подбора персонала
Цель работы: исследовать принципы работы кадрового консультанта для повышения эффективности подбора персонала.
Задачи:
1.1 Рассмотреть современные технологии поиска и отбора персонала
2 . Определить содержание и принципы кадрового консультирования
3. Охарактеризовать историю создания ооо «Гостиничный комплекс «Кристалл»
4. Проанализировать существующую системуотбора персонала основных служб гостиницы ооо «Гостиничный комплекс «Кристалл»
5. Представить предложения по совершенствованию отбора персонала с помощью разработки системы анкетирования
6. Представить предложенияя по совершенствованию отбора персонала с помощью ориентации персонала в гостинице ооо «Гостиничный комплекс «Кристалл» и создание кадрового резерва.
Структура работы: работа имеет традиционную структуру, она состоит из введения трех глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Теоретические основы принципов работы кадрового консультанта для повышения эффективности подбора персонала

1.1 Подбор персонала: современные технологии поиска и отбора персонала

Технологии поиска и подбора персонала постоянно развиваются. Методы, хорошо работавшие еще несколько лет назад, на сегодняшний день могут не давать желаемого результата. На это есть много причин: «сложный» рынок труда, демографическая ситуация, видоизменение мотивации молодых специалистов и тому подобное. Сущность остается прежней. Отыскать нужного кандидата становится все труднее.
Приведем 4 главные технологии подбора персонала:
Массовый рекрутинг (mass recruiting) – используется для подбора большого числа сотрудников. Преимущественно это специалисты линейного уровня, с отчетливо очерченными профессиональными навыками и опытом;
Рекрутинг (recruiting) – поиск и подбор квалифицированных специалистов. Обычно, проводится среди кандидатов, которые уже находятся в поиске места работы;
Прямой поиск (executive search) – поиск выдающихся специалистов и/или управленцев среднего звена. Проводится как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) – переманивание конкретного работающего специалиста.
Методы привлечения персонала (источники поиска):
Рассуждая о методах и источниках поиска персонала, необходимо заметить, что какие-то из них используются лишь прямыми работодателями (из-за определенных ограничений), а какие-то чаще применяются кадровыми агентствами.
Кадровый резерв – выставление на открывшуюся вакансию кандидата из сотрудников организации;
Рекомендательный рекрутинг – отличают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа собственных знакомых; вне компании – кандидат находится по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
Целевая подготовка в ВУЗах – компания готовит будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на время производственной практики с последующим трудоустройством, в особенности актуально для рабочих и технических специальностей;
Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность собственными глазами увидеть условия труда и пообщаться с руководителями. Главный минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и весьма трудоемкий процесс организации мероприятия;
Ярмарки вакансий – самые лучшие отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
Государственные центры занятости – хорошо работает данный метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных работников в организации с последующим их повышением;
Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения