Реферат на тему Прогнозирование стратегия диффузия нововведений в кадровой работе

Содержание


Введение 3
1. Цели, функции подразделений служб управления персоналом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе 4
2. Прогнозирование, стратегия и диффузия в нововведениях кадровой работы 14
Заключение 19
Список используемой литературы 20

Введение

Нововведение в кадровой работе – результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала, морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, и который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.
Причинами нововведений в кадровой работе могут быть развития науки, техники и технологии, развитие общественных отношений, изменение потребностей клиентов организации, действия конкурентов организации, изменение внутренних потребностей организации, директивные указания.
Внедрение кадровой инновации может потребовать от организации изменения функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, подготовки персонала, найма специально подготовленных работников, психологической поддержки персонала, информационного и финансового обеспечения.
Основой нововведения может быть: заказная инновация, разработанная внешней специализированной организацией; собственная инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная практикой инновация, реализованная в кадровой работе другой организации.
Поэтому цель данной работы – это рассмотреть прогнозирование, стратегию и диффузию инноваций и нововведений в кадровой работе.

1. Цели, функции подразделений служб управления персоналом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:
подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка на других предприятиях и за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа – от автомобиля до путевки на престижные курорты);
юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации – от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).
Расширение сферы деятельности служб управления персоналом приводит к более широкому набору функций:
Планирование кадров
Вербовка
Отбор
Зарплата и льготы
Профессиональная адаптация
Обучение
Аттестация
Перестановка
Подготовка руководителей
Задачи кадровых служб.
Традиционно в прошлом кадровые службы выполняли функции:
учета личного состава и
посредника в отношениях администрации с профсоюзами.
Исходя из этих функций основу кадровых служб составляли подразделения по трудовым отношениям, которым вменялось в обязанность ведение переговоров с профсоюзами, обеспечение требований, предусмотренных трудовым контрактом, организация найма рабочей силы, подавление или смягчение трудовых конфликтов.
Другой важнейшей функцией кадровых служб было оформление личных дел, регистрация и исполнение кадровых решений, принимаемых линейными руководителями, расстановка кадров, составление должностных инструкций. Эти традиционные функции сохранились и в новых службах, но уже не они определяют главное содержание кадровой работы.
Основным содержанием их работы стало,
во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.);
во-вторых, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.);
в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживани