Курсовая работа на тему Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области управления мотивацией и стимулированием трудового поведения

Тема 34: «Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области управления мотивацией и стимулированием трудового поведения».
Оглавление


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы разработки и обоснования экономической эффективности нововведений в области управления мотивацией и стимулированием трудового поведения 6
1.1. Сущность и общая характеристика процесса мотивации и стимулирования трудового поведения 6
1.2 Механизм и методы управления мотивацией 10
1.3. Обоснование экономической эффективности нововведений в области управления мотивацией 14
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Высота» 20
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Высота» 20
2.2. Организационная и производственная структура ООО «Высота» 23
2.3. Оценка действующей системы мотивации персонала ООО «Высота» 26
Глава 3. Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области управления мотивацией и стимулированием трудового поведения 39
3.1. Рекомендации по совершенствованию материальной мотивации персонала ООО «Высота» 39
3.2. Мероприятия по нематериальной мотивации персонала ООО «Высота» 41
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 46
Заключение 50
Список использованных источников 53
Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – их интересы – мотивы деятельности – действия. Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации: признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников; популяризация получивших признание результатов труда сотрудников; применение различных форм признания заслуг; улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников. Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.
Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Отсутствие разработанной системы мотивации и стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всех сферах деятельности фирмы при решении текущих, тактических и стратегических задач управления.
Целью данной работы является разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области управления мотивацией и стимулированием трудового поведения.
Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. Исходя из цели исследования рассмотрены следующие задачи: изучить теоретических основ мотивационного управления, сущности и общей характеристики процесса мотивации, механизма и методов мотивационного управления, роли материальных и моральных стимулов в системе мотивации.
Объект исследования – ООО «Высота».
Предмет исследования – разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области управления мотивацией и стимулированием трудового поведения.
Теоретической и методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области мотивационного управления. Практическая значимость исследования заключается в формировании представлений о влиянии трудовой мотивации на оптимизацию трудовых отношений посредством выработки согласованных управленческих решений.
Таким образом, положения работы могут найти применение в сфере управления человеческими ресурсами, при разработке и реализации программ профессиональной подготовки и переподготовки, а также внедрении концепции «управления человеческими ресурсами» на сетевом уровне.
Глава 1. Теоретические основы разработки и обоснования экономической эффективности нововведений в области управления мотивацией и стимулированием трудового поведения

1.1. Сущность и общая характеристика процесса мотивации и стимулирования трудового поведения

В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека – это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении – это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [5, с. 156].
Мотивация – одна из функций управления. Понятие “функция” (от лат. functio) означает “совершение, исполнение”. В современном значении функция управления – это относительно самостоятельный специализированный и обособленный участок управленческой деятельности. Основными элементами функции управления являются содержание – перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации – логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура – формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию. В соответствии с результатами анализа функции управления можно развивать, сокращать или исключать из процесса управления. Мотива?ция (от lat. «movere») – 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.
Мотив (лат. moveo – двигаю) – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения [11, с. 26].
Функция мотивации – одна из основных функций управления – заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.


Рис. 1. Виды мотивации
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх:
мотивация – это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;
мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Определение мотивации труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н. согласно которому мотивация труда – это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Хромовских Н.Т. определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.


Рис. 2. Упрощенная модель стимулирования через потребности


Рис. 3. Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Отрицательная мотивация – это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь “запретных зон”, последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны [5, с. 158].
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

1.2 Механизм и методы управления мотивацией

Проблема мотивации персонала в каждой организации имеет свою окраску, контекст, причины возникновения. Задача каждого руководителя в данном случае – найти такие меры воздействия, которые были бы достаточно гибкими, позволяли учитывать всю мозаику ожиданий и мнений коллектива, смоделировать систему оплаты и стимулирования труда, позволяющую увязать уровень оплаты труда всех категорий сотрудников с эффективностью работы компании в целом [14, с. 36].
Предприятия могут влиять на поведение человека, предоставляя ему различные способы удовлетворения потребностей, воздействуя тем самым на трудовую мотивацию. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Выделяют три направления воздействия на трудовую мотивацию. Первое – обогащение и развитие представлений человека о потребностях (трудомотивирующих), на основе которых формируются мотивы трудовой деятельности. Второе направление дополняет первое и предполагает обеспечение системы управления трудом на предприятии такими ресурсами и средствами, которые действительно могут удовлетворять потребности работников, служить поощрением за те или иные проявления трудовой активности. Третье направление воздействия на трудовую активность выражается в установлении и упрочении связей между трудовой активностью работников и получением ими тех благ, которые обеспечивают удовлетворение их потребностей. Без осознания человеком подобных связей мотив как системное по своей сути образование просто не может возникнуть.


Рис. 4. Механизм мотивации
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Перечислим основные факторы, усложняющие процесс управления мотивацией подчиненных.
Неочевидность мотивов поведения человека. Можно только предполагать, догадываться о воздействующих мотивах, но их трудно выявить. Необходимо длительное время наблюдать для того, чтобы достоверно выяснить ведущие, движущие мотивы поведения человека.
Изменчивость мотивационного процесса. Содержание и характер мотивационного процесса зависят от того, какие потребности инициировали его. Однако эти потребности