Курсовая работа на тему Планирование и финансирование расходов государственных и муниципальных учреждений культуры

Содержание


Введение 3
1. Государственные и муниципальные учреждения культуры, состав и показатели 5
2. Состав и динамика источников финансирования государственных и муниципальных учреждений 11
3. Содержание и особенности планирования и финансирования расходов государственных и муниципальных учреждений культуры 21
Заключение 32
Список использованных источников 34

Введение

Сфера культуры традиционно рассматривается в качестве эффективного инструмента расширенного воспроизводства человеческого потенциала, соответствующего требованиям инновационной экономики и задачам модернизации российского общества. Одной из важнейших задач государственной финансовой политики в сфере культуры является динамичное развитие культурного потенциала страны, обеспечивающего повышение конкурентоспособности экономики России, развитие инноваций и социального благополучия в обществе. Большинство государственных и муниципальных учреждений культуры находятся на гране выживания вследствие недостаточности бюджетного финансирования.
Сложившаяся ситуация усугубляется нерациональным расходованием бюджетных средств, чему способствует отсутствие обоснованных конечных результатов деятельности, которые должны быть достигнуты субъектами институциональной структуры сферы культуры, в рамках которой происходит взаимодействие главных распорядителей и получателей бюджетных средств.
Цель курсовой работы – рассмотреть процесс планирования и финансирования расходов государственных и муниципальных учреждений культуры.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Дать определение государственным и муниципальным учреждениям культуры, раскрыть состав и показатели деятельности;
2. Изучить состав и динамика источников финансирования государственных и муниципальных учреждений культуры;
3. Раскрыть содержание и особенности планирования и финансирования расходов государственных и муниципальных учреждений.
Предметом исследования выступают финансово-организационные отношения, возникающие в процессе функционирования учреждений сферы культуры.
Объектом исследования является сфера культуры как совокупность видов деятельности и учреждений культуры, предоставляющих государственные (муниципальные) услуги, в Российской Федерации.
Теоретической базой исследования послужили концепции и положения, содержащиеся в трудах российских и зарубежных ученых в области экономики общественного сектора, исследующего природу общественных благ, теории государственного регулирования, общей теории финансов, теории государственных и муниципальных финансов, институциональной теории.
В качестве методологической основы диссертации использовался системно-функциональный подход, позволяющий раскрыть взаимосвязанное функционирование явлений и процессов в эволюционном развитии, выявить причинно-следственные зависимости, обобщить и синтезировать различные исследовательские направления и обеспечить эффект системного их взаимодополнения.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. Государственные и муниципальные учреждения культуры, состав и показатели

Организации культуры и искусства (театры,кинотеатры, концертные организации и коллективы, цирки, библиотеки, музеи, парки культуры и отдыха и т.д.) составляют ключевое звено отрасли культуры. Основная деятельность организаций культуры направлена на сохранение, создание, распространение и предоставление культурных благ населению.
Коммерческие и некоммерческие организации культуры действуют сегодня в России в самых разнообразных организационно-правовых формах. Но наиболее распространенной формой организаций культуры в настоящее время является государственное (муниципальное) учреждение. Учреждением признается организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично.
Для повышения качества оказания государственных (муниципальных услуг), наряду с имеющимися формами контроля достигнутых результатов работы в учреждениях (отчётная деятельность, оценка непосредственными руководителями, осуществляемая через премирование, выдачу персональных заданий на исполнение и иные формы усиления социальной роли работников и их стимулирования к достижению высоких результатов), необходимо для каждого работника бюджетного учреждения разработать показатели и критерии оценки персональной деятельности, которые должны быть объективными, обоснованными, прозрачными, юридически допустимыми и разрабатываться с учетом специфики работы учреждения целом и в каждом случае создаваться для конкретной должности.
За фундаментную основу могут быть взяты примерные целевые показатели эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, образовательных учреждений и науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, утвержденные заместителем Министра культуры Российской Федерации от 14.07.2010 № 45-01-39/04-ПХ, а также должны быть учтены утвержденные показатели выполнения государственного (муниципального) задания.
Данные критерии и показатели должны быть представлены разнообразным набором возможных качественных характеристик, раскрывающих определенные количественные показатели, которые являются основным источником формирования сведений, согласно целевых показателей эффективности деятельности каждого учреждения, утвержденных приказами Минкультуры России и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
В создании механизма стимулирования к повышению качества оказания государственных услуг необходимо учитывать особенности оказания таких услуг для каждого учреждения в отдельности, которое формируется, исходя из его специфики и личного вклада каждого работника в общую деятельность.
В настоящий время основным ориентиром для любого персонала при выполнении своей трудовой функции служат основополагающие нормативные и руководящие документы (трудовое и специализированное законодательство, коллективные и трудовые договоры, контракты должностные инструкции и т.д.), устанавливающие лишь основной перечень требований к работнику при выполнении им своей трудовой функции. В силу своей специфики, данные источники не могут в необходимой мере позволить отразить требуемый или максимально возможный уровень достижений каждого работника и гибко менять условия труда для работников, имеющих тенденцию к получению наиболее высоких результатов труда. Не учитывается индивидуальный вклад работника в процессе работы всей структурной единицы при формировании фонда заработной платы. Отсутствие единообразной системы оценки эффективности полученных результатов сводит оценку деятельности к единственно возможным путям – оценка общей эффективности, исходя из достигнутых результатов, без учёта вклада конкретных лиц и персонифицированная оценка руководителем, что в целом создаёт неблагоприятные условия как для формирования сильной социальной позиции всего коллектива на достижение результата, превышающего имеющийся минимум, прямо закреплённый в руководящих документах, так и для эффективного освоения выделяемых ресурсов.
Работники, при равной квалификации и одинаковых затратах рабочего времени, показывают различную результативность труда, т.е. работают с различной степенью эффективности.
Критерии оценки эффективности работы работников можно разделить на 2 группы:
Общеорганизационные, включающие в себя систему оценки личных деловых профессиональных качеств (ОЛДПК):
1. Степень выполнения работы в рамках установленных должностных обязанностей (должностные обязанности должны быть конкретизированы для каждого работника) – качественная, не качественная;
2. Полнота выполнения данных обязанностей.
3. Своевременность выполнения обязанностей.
4. Степень выполнения целевых показателей.
5. Контроль выполнения поручений.
6. Контроль рабочего времени.
7. Опыт (стаж) работы с учетом специфики данной отрасли.
8. Личные качества.
9. Повышение профессионального уровня и квалификации (в том числе стремление и инициативность в данном вопросе).
10. Предложения по внедрению новых методов работы, повышения эффективности уже отработанных методик, разработка инновационных форм и предложений, направленных на улучшение работы подведомственного участка и учреждения в целом.
Разработка системы ОЛДПК и целевых показателей эффективности.
Специализированные.
Данные критерии могут разрабатываться каждым учреждением конкретно на основе имеющихся рекомендаций с учетом особенностей должности, вида деятельности, специфики труда в имеющихся условиях.
По апробированным в ходе исследований методикам оценку качества услуг, оказываемых учреждениями культуры, можно определить как оценку совокупности свойств и характеристик услуги, которые придают ей способность удовлетворять обусловленные и предполагаемые потребности получателей услуги. Цель – придание услуге тех свойств, которые являются объектом потребления.
Совокупность таких свойств, присущих отдельной услуге, выделяет её среди многообразия аналогичных услуг, что позволяет судить о качестве такой услуги как о характеристике её способностей удовлетворять ту или иную потребность пользователя, а сама услуга представляет собой не что иное, как совокупность полезных свойств.
Специфика услуг, оказываемых в сфере культуры, заключается в том, что этим услугам присущи свои особые характеристики такие, как неосязаемость и их нематериальность, абстрактный характер (невозможность продемонстрировать услуги до их предоставления), непостоянство качества (изменчивость) услуг (обусловлено зависимостью от человеческого фактора), и элемент несохраняемости услуг (невозможность хранения услуг). С экономической точки зрения потребитель воспринимает качество услуги в момент её потребления в двух главных аспектах: что он получает от данной услуги (технический аспект качества) и как он получает услугу (